Participatiewiki - Gebruikersbijdragen [nl]

Gebruiker:Yves Larock

2013-12-29T22:39:21Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

Yves Larock is sociaal pedagoog (KUL) van basisopleiding en behaalde ook een master in business administration (UAMS). In binnen- en buitenland volgde hij aanvullende opleidingen op het vlak van management, ervaringsleren, organisatieverandering, kwaliteitszorg, communicatietheorie en filosofie.

Sinds januari 2000 ontwikkelt en begeleidt hij voor de [http://www.kwadraet.be '''Kwadraet'''] vorming, training en opleiding rond de thema's leidinggeven, werken met groepen, vrijwilligerswerk, vorming opzetten en begeleiden, teamwerk en overleg. Bovenop zijn cursuswerk staat hij als directeur in voor de algemene coördinatie van de organisatie.

De afgelopen jaren publiceerde hij artikels over coaching, werken met groepen, vrijwilligerswerk en inspraak. Verder is hij als docent verbonden aan het [http://www.cvo-ssh.be Centrum Volwassenen Onderwijs van de Sociale School Heverlee].

Gebruiker:Sven De Weerdt

2013-12-29T22:39:09Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

Sven studeerde organisatiepsychologie (en bedrijfseconomie). Hij behaalde een doctoraat aan de K.U.Leuven over ervaringsleren en volgde in 2005 een opleiding in procesadvisering. Verder is hij als docent sinds 2000 actief in het postacademisch programma Relatie- en communicatiewetenschappen (UHasselt), waarin hij zijn passie voor volwasseneneducatie ontdekte. Hij schreef internationale en Nederlandstalige artikels en hoofdstukken over ervaringsleren, professionele ontwikkeling en duurzaam organiseren.

Sinds 2007 ontwikkelt en begeleidt hij, in dienst van [http://www.kwadraet.be '''Kwadraet'''], vorming rond sociale competenties en persoonlijke ontwikkeling.

Klik [http://www.metison.be hier] voor een link naar de persoonlijke website van Sven De Weerdt.

Wachttijd bij het stellen van vragen

2013-12-29T22:38:51Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

'' Deze bijdrage is een uitbreiding op de bijdrage over ''[[Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen|''Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen'']]''. '' 

 

Onderzoek (Cotton <ref>Cotton, K. (2001). Classroom questioning. School improvement Research Series. Northwest Regional Educational Laboratory.</ref> en Swift <ref>Swift, J.N., Gooding, C.T., &amp; Swift, P.R. (1988). Questions and wait time. In J.Y. Dillon (ed.), Question and discussion: a multidisplinary study. Norwood (NJ): Ablex Publishing corporation.</ref>) onderscheidt drie soorten wachttijd. “Wachttijd 1” is de hoeveelheid tijd die de begeleider toelaat tussen het stellen van de vraag en het antwoord van een groepslid. “Wachttijd 2” verwijst naar de tijd dat de begeleider niets zegt [[Image:Klok.jpg|right]]nadat een groepslid stopte met spreken. “Wachttijd 3” is de wachttijd tussen een interventie van een groepslid en de interventie van een ander groepslid. De volgende weetjes zijn globaal genomen op de drie soorten wachttijd van toepassing. In gewone onderwijssituaties bedraagt de wachttijd gemiddeld één seconde of minder. “Wachttijd 2” is meestal korter dan “wachttijd 1”.

Voor eenvoudige vragen (over opgeslagen kennis) blijkt een wachttijd van 3 seconden ideaal. Kortere of langere wachttijden hebben minder succes. Voor vragen die een grotere cognitieve inspanning vergen (analyse, synthese, interpretatie,…) geldt er geen beperking op de wachttijd. De begeleider bereikt meer hoe groter zijn of haar bereidheid is om te wachten op een antwoord. Een langere wachttijd bij vragen van een hoger cognitief niveau hangt samen met

*meer antwoorden van een hoger niveau;
*langere antwoorden;
*meer argumenten die het antwoord ondersteunen;
*een grotere participatiegraad van groepsleden;
*een grotere variëteit aan antwoorden;
*een afname van de onderbreking van een antwoord door collega-groepsleden;
*een toename van groepslid-groepslid-interacties;
*een toename van vragen gesteld door de groepsleden.

Langs de zijde van de begeleider hangt een hogere wachttijd samen met

*flexibeler reageren van de begeleider;
*toename van verwachtingen ten aanzien van de groepsleden;
*toename van de variëteit aan vragen die de begeleider stelt;
*toename van het aantal vragen van een hoger cognitief gehalte.

== Bronnen ==

Dit artikel is mee gebaseerd op de expertise opgebouwd in de trainingen 'Vragend werken met groepen' van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. Voor meer informatie over deze trainingen mag u al altijd contact opnemen. Dat kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Verder verwijzen we ook nog graag naar de volgende ‘referenties’:

<references />

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen

2013-12-29T22:38:44Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

== Het belang van vragen stellen ==

De auteur Peter Verhelst zei ooit in een interview:

"Ik heb een fundamenteel wantrouwen tegen mensen die pasklare antwoorden hebben. De werkelijkheid is voor mij zo complex dat ik enkel vragen kan stellen".

Volgens mij verwoordde Verhelst hier een gezonde reflex die iedere procesbegeleider zou moeten incorporeren. Bij het begeleiden van ieder participatieproces is het op de juiste moment een juiste vraag stellen, een erg belangrijke competentie – misschien wel de belangrijkste competentie.

Een basiswaarde die de meesten onder ons cultiveren, is die van de democratische samenleving. Dit lijkt evident, maar impliceert wel dat we de mensen, in deze samenleving en in de contexten die van de samenleving deel uitmaken, permanent bevragen en dat we beslissingen pas nemen nadat we de antwoorden van de betrokkenen kennen.

Verder zijn we ervan overtuigd dat iedere mens op zoek gaat naar betekenisgeving. Maar hoe geven we daar best gestalte aan? Hoe zorgen we ervoor dat we de mensen en organisaties die we begeleiden altijd verder en/of dieper naar betekenis blijven zoeken? Reiken we zelf kaders, theorieën of antwoorden aan? Of durven we onze eigen antwoorden los te laten en blijven we steeds maar nieuwe vragen stellen?

Bovendien is het meestal ook onze zorg dat de deelnemers zelfsturende optreden in de processen die we begeleiden. Realiseren we die [[Image:Tori-Amos.jpg|left|100x85px]]zelfsturing niet zelf als begeleider uit te leggen wat de stand van zaken is? Voor het antwoord op deze vraag citeer ik graag de rockster Tori Amos, in een interview enkele jaren geleden: "Nee. Enkel als je vragen stelt, dwing je de luisteraar te denken. Dat is dé manier om een generatie te kweken die zich niet de mond laat snoeren".

 

En uiteindelijk zullen we er door een vragende opstelling ook beter en makkelijker in slagen om de betrokkenheid van mensen of groepen aan te wakkeren.

== Vragen stellen, een niet zo eenvoudige competentie ==

Ondanks het belang van het stellen van de juiste vraag op het juiste moment is dit geen makkelijk in te zetten competentie.

Ten eerste staan ons enkele diepgewortelde culturele factoren in de weg (zie ook Bos <ref>Bos, L. (2000). ''Vraagbakens. Over de ontwikkeling van een nieuwe vraagcultuur''. Zeist: Christofoor.</ref>). Denk daarbij maar aan de traditionele christelijke opvattingen over kennisverwerving via de “openbaring”. Of denk aan onze traditionele onderwijssystemen waarin de lerende onder-wijs is en de leer-kracht wijs maakt. Zulke culturele patronen verklaren dat we als begeleider of begeleidster eerder de neiging hebben om antwoorden te zoeken en te geven en dus minder de neiging vertonen om vragen open te laten of vragen te beantwoorden met wedervragen. Dit wordt nog versterkt door het – eveneens cultureel bepaalde – verwachtingspatroon van de mensen die we begeleiden. Van een begeleiding verwachten zij antwoorden.

Ten tweede is er iets paradoxaals aan de hand met vragen stellen als vaardigheid. Want vragen stellen is zowel een vanzelfsprekende als een complexe vaardigheid. De vanzelfsprekendheid wordt sinds onze geboorte opgebouwd. Van in het prille begin en doorheen de hele kindertijd worden we dagelijks bestookt met vraagjes en vragen: Goed geslapen? Is het lekker? Hoe is het op school? Wat vind je van de lerares? [[Image:Vraag-symbool.JPG|right|150x150px]]Bovendien verwerven we een groot deel van onze kennis doordat we vragen stellen. Waarom doet die mijnheer zo boos? Wanneer slaapt die koe?… De gewone communicatie maakte ons sterk vertrouwd met het stellen van vragen. Veel complexer wordt het echter wanneer we de vaardigheid van het vragen stellen doelbewust willen inzetten. Voorspellen hoe iemand reageert op een vraag is meestal veel moeilijker dan voorspellen hoe iemand reageert op een mededeling. Die onvoorspelbaarheid geldt zeker wanneer we de ander fundamentele, kritische, gevoelsmatige of diepzinnige vragen voorschotelen. Het komt er dan op aan om goed te beseffen wat we precies vragen en hoe we onze vragen formuleren.

Ten derde, wanneer we in groepssituaties op een meer vragende manier gaan werken, geven we als groepsbegeleider of -begeleidster voor een stuk de controle uit handen. Bij uitstek wanneer we onze deelnemers mee invloed laten uitoefenen op de proceselementen van onze activiteiten. Bijvoorbeeld met vragen als: Wanneer hebben jullie het liefst dat deze vergadering start en eindigt? Of: Welk thema bespreken we best als eerste agendapunt? Of nog: Welke stappen zetten we om deze informatiecampagne te laten slagen? Indien we permanent dit soort vragen stellen, geven we de groepsleden meer verantwoordelijkheid voor hun eigen proces. Dat is vaak wenselijk, maar maakt het balanceren tussen de zelfsturing door de deelnemers en de sturing vanwege de begeleiding tot nog een moeilijkere evenwichtsoefening.

== Sleutelen aan een complexe competentie ==

Het belang en de complexiteit van het stellen van de juiste vraag op het juiste moment betekent dat we permanent aan deze competentie moeten sleutelen (Dillon <ref> Dillon, J.T. (1988). ''Questioning and teaching. A manual of practise''. London: Croom Helm.</ref>) en we absoluut de deelcompetenties van het vragend werken met groepen moeten ververwerven en bijsturen. We kunnen bijvoorbeeld langer leren wachten op een antwoord (Larock <ref>Larock, Y. (2003) Wachttijd. In ''Vragend werken met groepen''. Niet-gepubliceerde syllabus bij de gelijknamige cursus. Brussel: Kwadraet.</ref>). We kunnen leren waarom in sommige situaties een kennisvraag beter is dan een gevoelsvraag of dan een ethische vraag (Van Rossem <ref>Van Rossem, K. (2003) De Aristote-les. In ''Vragend werken met groepen''. Niet-gepubliceerde syllabus bij de gelijknamige cursus. Brussel: Kwadraet.</ref>). We kunnen vlotter gaan beslissen of we eerder een wat-vraag, dan wel een hoe-vraag stellen. We kunnen ons meer bewust worden van welke vraag we stellen na een vorige vraag en zo een goede vragenreeks leren opbouwen. Of we kunnen de vragen leren kennen waarmee meningsverschillen makkelijker opgelost raken. We kunnen beter gaan aanvoelen met welke vraag we een ander echt aan het denken zetten. Enzovoort.

== Vier cruciale aandachtspunten voor een vragende begeleider ==

Het effect van jouw vragen neemt toe indien:

*jouw [[Authentieke onderzoekende houding|onderzoekende houding]] authentiek is;
*je [[Doorvragen|doorvraagt op antwoorden]];
*je [[Wachttijd bij het stellen van vragen|wachttijd]] toelaat;
*je je goed bewust bent van de vele [[Soorten open vragen|soorten vragen]] die je kan inzetten.

== Bronnen ==

Dit artikel kwam tot stand op basis van de expertise opgebouwd in de trainingen 'Vragend werken met groepen' van [http://www.kwadraet.be Kwadraet].

Wil je meer informatie over deze trainingen? Neem dan gerust contact op. Dit kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Verder verwijzen we ook nog graag naar de volgende '''referenties''':

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Start

2013-12-29T22:38:17Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

'''Participatiewiki''' wil een bron van inspiratie zijn voor actieve burgers, participatiebegeleiders, en andere praktijkwerkers. Kortom: een virtueel naslagwerk voor iedereen die het belangrijk vindt dat besluiten, oplossingen en activiteiten gedragen worden. 

 

'''Participatiewiki '''verzamelt en verspreidt wetenswaardigheden, kennis, nieuwtjes en boeiende weblinks over participatie in brede zin: van participatie in de woonwijk tot de stad of gemeente; maar ook in private organisaties, het verenigingsleven, een sociale beweging, de sportclub, het vrijwilligerswerk, een actiegroep, het buurtcentrum, het politieke bestel,…. Je vindt hier ook nuttige informatie over noodzakelijke competenties voor het participeren in al deze verschillende contexten en over de gewenste randvoorwaarden voor overleg en samenwerking. 

 '''''Via de onderstaande categorieën surf je naar alle artikels.''''' <tagcloud /> '''Participatiewiki''' is een initiatief van drie organisaties: [http://dewakkereburger.be De Wakkere Burger] en [http://www.kwadraet.be Kwadraet].

[http://www.socius.be Socius] en [http://www.netwerkparticipatie.be Netwerk Participatie]  zijn momenteel partnerorganisaties.

Op de [http://participatiewiki.be/wiki/index.php/Participatiewiki:Info infopagina] stellen deze organisaties zich kort voor. 

 '''Participatiewiki '''kan ook jouw inbreng gebruiken. Wil je zelf of jouw organisatie – éénmalig of regelmatig -- een bijdrage publiceren? Dat kan!

Stuur een mail naar [mailto:participatiewiki@kwadraet.be?Subject=Registratie%20Participatiewiki participatiewiki@kwadraet.be] met gebruikersnaam en een wachtwoord om je te registreren en neem de [http://participatiewiki.be/wiki/index.php/Help:Inhoud auteursrichtlijnen] door. Als 'auteur' kan je artikels aanmaken en/of voorstellen doen om bestaande artikels te verbeteren. Om de kwaliteit van deze wiki te bewaken, behouden de drie initiatiefnemende organisaties het recht om bijdragen aan te passen of te verwijderen.

Soorten open vragen

2013-12-29T22:37:52Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

'' Deze bijdrage is een uitbreiding op de bijdrage over ''[[Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen|''Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen'']]''. '' 

 De opsomming hieronder van soorten open vragen is uiteraard nog niet volledig, maar wel al zeer indicatief voor de vele mogelijkheden die we als procesbegeleider hebben om vragend aan de slag te gaan en te blijven.

== Verdieping naar zin en doel ==

*Waarom stel je deze vraag?
*Wat zou jij in deze situatie doen?
*Waarom is het goed om dat te doen?
*Wat is jouw conclusie?
*Wat geeft voor jou de doorslag?
*Waar komt dit vandaan?
*Waarom is dit belangrijk?
*Waarom ga je hierop door?

Let op bij het stellen van waarom vragen. De vragensteller stelt zich dan (vaak onbewust), boven de ander. Ze schept een sociaal ongelijkwaardige situatie en maakt die situatie onbespreekbaar (double bind). Bij een waarom-vraag speelt op de achtergrond altijd een vraag naar verantwoording van gedrag. Je kan wel beginnen met jezelf een waarom vraag te stellen en dan je vraag te herformuleren naar "wat maakt dat...", "Hoe kom je op,...", "Ik krijg de indruk dat..., wat denk jij?", "Op welke wijze ..." etc. Zie bijgaand citaat.
“Het gebeurt vaak dat we ons pas bewust worden van de belangrijke feiten als we de ‘waarom’ vraag onderdrukken en dan leiden deze feiten ons in de loop van onze onderzoekingen naar het antwoord.” ~ Ludwig Wittgenstein

== Vragen naar analyse, procedure en strategie ==

*Wat is hier aan de hand?
*Wat levert dat op?
*Wat wil je daarmee bereiken?
*Wat zijn de na- of voordelen daarvan?
*Wat ga je doen?
*Moeten we het hier nog langer over hebben?
*Wat heeft het gesprek tot nog toe opgeleverd?
*Wat gaan we nu bespreken?
*Wat kunnen we nu bespreken?
*Waar wil je naartoe?

== Vragen naar gevoel en interactie ==

*Waar stoor jij je aan?
*Wat irriteert jou?
*Is er een meningsverschil?
*Hoe voel je je hierbij?
*Wat zit er niet goed?
*Hoe vind je het gaan?
*Wat voelt er goed aan?

== Vragen naar verduidelijking ==

*Wat bedoel je?
*Hoe moet ik mij dat voorstellen?
*Kun je dat nog een keer uitleggen?
*Kun je daar een voorbeeld van geven?
*Wat heeft dat ermee te maken?
*Is dat iets anders dan wat ik zei?
*Waar hebben we het nu over?
*Op welke vraag geef je nu een antwoord?
*Heb je nu een antwoord op jouw vraag?
*Aan wie vraag je dat?

== Oplossingsgerichte vragen ==

*Wat wilt u minimaal bereiken?
*Wat wilt u maximaal bereiken?
*Wat wilt u anders als gevolg van de gesprekken hier?
*Wat zou er beter gaan als het probleem is opgelost?
*Wat zou een goed resultaat voor u zijn?
*Hoe zou dat goed voor u zijn?
*Wat zal er anders in uw leven zijn?
*Hoe zou die verandering een verschil voor u maken?
*Welke manieren zijn er (nog meer ) om uw doel te bereiken?

Veel informatie over de oplossingsgerichte benadering vind je terug in het basiswerk van Banninck <ref>Banninck . F. (2006). Oplossingsgerichte vragen. Handboek oplossingsgerichte gespreksvoering. Amsterdam: Peason.</ref>. Voor het online verkennen van de wereld van de oplossingsgericht benadering is de blog van het [http://noam-nieuwsbrief.blogspot.com Netwerk voor oplossingsgericht adviseren en managen] een goed vertrekpunt. 

== Schaalvragen ==

*Met betrekking tot ….: welke score geef je op een schaal van 0 tot 10?
*Wat maakt dat je toch de score X hebt gegeven en bijvoorbeeld niet één X min 1?
*Hoe ziet de situatie eruit wanneer je een X plus 1 zou toekennen? En wat kun je nog vertellen over die X+1 situatie?
*Wat moet er gebeuren om in de X+1 situatie terecht te komen?
*Op welke manier kunt je daartoe bijdragen?

Meer informatie over het gebruik van schaalvragen vind je o.m. op de blogspot van [http://artikelencoertvisser.blogspot.com/2007/11/schalen-praktisch-hulpmiddel-bij.html Coert Visser]

== Wondervragen ==

*Stel dat u vannacht slaapt en er gebeurt een wonder. Het wonder is dat de problemen waarvoor u hier komt (voldoende) zijn opgelost, maar u wist het niet want u sliep. Waaraan zou u morgenochtend het eerst merken dat er een wonder is gebeurd?… En wat nog meer?... En wat nog meer?
*(Bij een irreëel wonder): Dat zou inderdaad een heel groot wonder zijn. Als u het wonder kleiner en haalbaar zou maken, hoe zou het er dan uit kunnen zien?
*Wie zou na u het eerst merken dat het wonder is gebeurd?
*Wat zou de (belangrijke) ander zeggen als hij zou moeten uitleggen op wat voor manier u de ochtend na het wonder anders zult zijn?
*Welk beeld zou u schetsen (videobeschrijving) van hoe de dag na het wonder eruit zou zien?
*Stel dat u een scène zou kiezen, een soort foto van hete moment waarop het wonder is gebeurd, welke foto zou u dan kiezen?

== Bronnen ==

Dit overzicht met vragen vertrekt van de expertise opgebouwd in de trainingen ''''Vragend werken met groepen'''' en ''''Oplossingsgericht begeleiden'''' van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. Voor meer informatie over deze trainingen mag u al altijd contact opnemen. Dat kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Goede vetrekpunten voor het online verkennen van de wereld van de oplossingsgericht benadering

*de website van [http://www.ilfaro.be/nl/Solution_Focus/ Ilfaro]
*de blog van het [http://noam-nieuwsbrief.blogspot.com/ Netwerk voor oplossingsgericht adviseren en managen]. 

'''Referentie: '''

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Participatiewiki:Info

2013-12-29T22:37:51Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

== '''Participatiewiki''' is een initiatief van drie organisaties. ==

:: 

{| width="100%" cellspacing="4" cellpadding="4" border="0" class="FCK__ShowTableBorders"
|-
| [[Image:Logo SLdR (wiki).gif]] 
|
Als gespecialiseerde vormingsinstelling focust [http://www.kwadraet.be '''Kwadraet'''] op het vermogen van ieder van ons om te participeren aan de samenleving en aan de verschillende sociale contexten die er deel van uitmaken.

|-
|  [[Image:Sociumi logo.jpg|center|140x120px]]
|
[http://www.sociumi.be '''Sociumi'''] - een sociaal-culturele beweging voor actief burgerschap - wil de participatie en de inzet van elk van ons activeren en de idee promoten dat iedereen als burger actief kan zijn.

 

|-
|
|
|-
| [[Image:Logo-DWB (wiki).jpg]] 
|
[http://www.dewakkkereburger.be '''De Wakkere Burger'''] streeft naar een optimale participatie van burgers aan het beleid. Zowel burgers als overheden maken gebruik van ons vormingsaanbod en onze expertise om participatietrajecten uit te werken.

|}

 

== Partnerorganisaties ==

:: 

{| cellspacing="4" cellpadding="4" border="0" width="100%" style=""
|-
| width="200" | [[Image:Logo netwerk participatie.jpg|200x65px]] 
| Het [http://www.netwerkparticipatie.be '''Netwerk Participatie'''] is een platform van én voor professionals die meedenken en meedoen op die plaatsen waar participatie leeft. 
|-
| width="200" |
|
|-
| width="200" | [[Image:Logo socius (wiki)2.png|center]]
|
[http://www.socius.be '''SoCiuS'''], het Steunpunt voor Sociaal-Cultureel Volwassenenwerk,  stond in voor het opzetten en configureren van de Mediawiki software.

|}

Participatieve versus conventionele groepen

2013-12-29T22:37:50Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

Participatieve groepen onderscheiden zich op verschillende vlakken op een waarneembare manier van andere meer conventionele groepen. De in de onderstaande kolommen opgenomen kenmerken kun je ook als indicatoren en contra-indicatoren voor participatief groepswerk hanteren. De tabel is geïnspireerd op Kaner <ref>Kaner, S. (2001). Facilitator’s guide tot participatory decision-making. Gabriola Island: New Society Publishers.</ref>. 

{| cellspacing="0" cellpadding="8" border="0" class="vatop" style="width: 820px; height: 726px;"
|-
|
=== '''Participatieve groepen''' ===

|
=== '''Conventionele groepen''' ===

|- valign="top"
| width="50%" | iedereen participeert, niet enkel de meest verbale mensen 
| de snelste denkers en de meest verbale sprekers krijgen meer ruimte 
|- valign="top"
| width="50%" | mensen geven elkaar de ruimte om te denken en redeneringen af te maken 
| width="50%" | mensen onderbreken elkaar op regelmatige basis 
|- valign="top"
| mensen ondersteunen elkaar met vragen, zoals: “Is het dit wat je bedoelt?” 
| vragen worden vooral gebruikt om elkaar uit te dagen of te ‘ondervragen’ 
|- valign="top"
| tegengestelde opvattingen en overtuigingen worden toegelaten 
| meningsverschillen worden behandeld als een conflict dat aangezwengeld of ‘opgelost’ moet worden 
|- valign="top"
| ieder groepslid doet moeite om aandachtig te zijn wanneer een ander aan het woord is 
| wanneer een spreker de aandacht niet kan ‘vasthouden’, beginnen andere te weg te dromen, op hun klok te kijken of tekeningetjes te maken 
|- valign="top"
| mensen zijn bereid om te luisteren omdat ze weten dat er ook naar hun ideeën wordt geluisterd 
| mensen hebben het moeilijk om naar de ander te luisteren omdat ze hun eigen inbreng zitten voor te bereiden 
|- valign="top"
| iedereen spreekt wanneer er controversiële onderwerpen aan de orde zijn; hierdoor kent iedereen ieders standpunt 
| wanneer er controversiële onderwerpen aan de orde zijn, blijft een deel van de groepsleden stil; hierdoor zijn niet alle standpunten gekend 
|- valign="top"
| groepsleden verwoorden op een correcte manier andermans standpunten, ook wanneer deze standpunten niet gedeeld worden 
| mensen geven slechts zeer zeldzaam een accurate verwoording van standpunten, opvattingen of meningen die ze zelf niet delen 
|- valign="top"
| mensen houden zich in om achter elkaars rug te praten 
| omdat ze het gevoel hebben dat ze niet direct kunnen zijn tijdens het groepsgesprek, beginnen mensen buiten de overlegmomenten achter elkaars rug te praten 
|- valign="top"
| ook in de aanwezigheid van een hiërarchisch verantwoordelijke uiten mensen hun persoonlijke opvattingen en ideeën 
| in de aanwezigheid van een hiërarchisch verantwoordelijke worden minderheidsstandpunten vaak niet ingebracht 
|- valign="top"
| een probleem is niet opgelost, zolang niet iedereen de redenering achter de oplossing begrijp 
| een probleem wordt als opgelost beschouwd van zodra de snelste denkers een overeenstemming bereikten over het antwoord 
|- valign="top"
| wanneer een akkoord wordt bereikt, blijft men veronderstellen dat de beslissing vanuit meerdere perspectieven wordt bekeken 
| wanneer een akkoord wordt bereikt, veronderstelt men dat iedereen exact hetzelfde denkt 
|}

=== Referentie ===

<references />

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst uit de niet-gepubliceerde syllabus ''Co-creatief leiden van teams en taakgroepen'', die ter beschikking wordt gesteld tijdens de gelijknamige driedaagse cursus van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. 

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Participatieve besluitvorming

2013-12-29T22:36:31Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

Hieronder focussen we op het proces van participatieve besluitvorming. Dit proces kun je evenwel niet los zien van de [[Kernwaarden participatieve besluitvorming|kernwaarden participatieve besluitvorming]] die bij participatieve besluitvorming van belang zijn. De indicatoren van wanneer een groep een participatieve groep is (zie artikel over het verschil tussen [[Participatieve versus conventionele groepen|participatieve en conventionele groepen]]) is interessante achtergrondinformatie wanneer we nadenken over participatieve besluitvorming.

== Divergeren en convergeren ==

Vaak wordt het besluitvormingsproces op een te ideale mannier voorgesteld in twee grote fases, met name de fase van divergent denken en de fase van convergent denken. Van zodra het topic of onderwerp op tafel ligt, stappen groepsleden in de divergentiefase en brengen ze zo veel mogelijk verschillende ideeën in. Eerst nog aarzelend en vertrekkend van de vertrouwde ideeën, om daarna – tenminste als er voldoende betrokkenheid en tijd beschikbaar is – over te gaan tot de inbreng van nieuwe perspectieven. In de convergentiefase gaat men consolideren: sommige ideeën en perspectieven laten vallen en andere ideeën bevestigen en weerhouden. Vervolgens zal de groep ideeën verfijnen en de beslissing vastleggen. En klaar is Kees. Zo eenvoudig zit een reëel besluitvormingsproces echter niet in mekaar.

== Problematische besluitvorming ==

[[Image:Problematiek groepsbeslissingen.png|right|450x350px]]

Minstens twee vormen van besluitvorming kun je als problematisch bestempelen:

A. de te snelle beslissing

B. de niet-beslissing of onduidelijke beslissing.

Beide vormen van problematische besluitvorming zijn terug te voeren op een niet volledig doorlopen besluitvormingsproces en leveren niet-gewenste effecten op. Zo leidt te snel beslissen vaak tot een verkeerde beslissing en/of een niet-gedragen beslissing. Een niet-beslissing of onduidelijke beslissing zorgt ervoor dat de groepsleden ieder voor zichzelf bepalen wat er werd beslist en/of dat er groepsleden afhaken en/of dat er frustratie ontstaat.

== De zoek- en zuchtfase ==

In de meeste processen van besluitvorming detecteren we nog een fase tussen de divergentiefase en de convergentiefase. Deze fase wordt evenwel in de meeste modellen over besluitvorming over het hoofd gezien – allicht omdat deze fase niet past in de optimistische managementgedachte dat je elk proces kan stroomlijnen, dat elk proceszondermeer te beheersen is. Terwijl de "zoek en zuchtfase" inderdaad nauwelijks te beheersen is. Ongeveer de enige beheersmatige actie die in de zoek- en zuchtfase mogelijk is, is paradoxaal van niet-beheersmatige aard, met name: het tolereren van de chaos en onduidelijkheid. Een belangrijke competentie die hiermee samen hangt, noemen we "ambiguïteitstolererantie".

[[Image:Dynamiek bij besluitvorming.png|550x500px]]

== Intra- en interpersoonlijke processen. ==

De onderstaande voorstelling geeft ons een overzicht van de processen die zich binnenin en tussen de deelnemers afspelen.

[[Image:Processen bij besluitvorming.png|center|500x450px]]

 

Als facilitator hanteer je de '''vijf V's''' als richtsnoer bij je interventies. Bij voorkeur doe je dat via vragen. 

 

{| cellspacing="1" cellpadding="1" border="1" style="width: 569px; height: 473px;"
|-
| valign="top" | '''Verduidelijken'''
| valign="top" |
*Hoezo? 
*Kun je een voorbeeld geven? 
* Wat bedoel je?  
*…

|-
| valign="top" | '''Verbreden'''
| valign="top" |
*Hoe kunnen we dit nog bekijken?  
*Zijn er nog andere invalshoeken? 
*Met wat heeft dit nog te maken? 
*Wat is de volgende stap? 
*…

|-
| valign="top" | '''Verdiepen'''
| valign="top" |
*Waarom is dat zo? 
*Wat is er concreet veranderd wanneer het probleem is opgelost? 
*…

|-
| valign="top" | '''Verbinden'''
| valign="top" |
*Hoe sluit wat je nu zegt aan bij wat ... vertelde? 
*Welke standpunten sluiten bij elkaar aan? 
*Hoe hebben we deze bijeenkomst ervaren? 
*…

|-
| valign="top" | '''Verkorten'''
| valign="top" |
*Wat is de essentie van je idee? 
*Wie kan dit samenvatten? 
*Laat ons samenvatten, wie doet wat wanneer?  
*…

|}

 

== Referenties ==

Kaner, S. (2001). ''Facilitators guide tot participatory decision-making. ''Gabriola Island: New Society Publishers.

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst uit de niet-gepubliceerde syllabus ''Cocreatief leiden van teams en taakgroepen'', die ter beschikking wordt gesteld tijdens de gelijknamige driedaagse cursus van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. 

 

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Adviesraden]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Participatie in grote groepen

2013-12-29T22:36:30Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

== Definitie 'grote groep' ==

Er is sprake van een grote groep wanneer de groep te groot is voor een directe face-to-face interactie tussen de groepsleden. Doorgaans spreekt men van een grote groep vanaf ongeveer twintig personen. Als we participatie als ambitie hebben, is een gebrekkige know-how over participatief werken met grote groepen nog zeer geregeld een belangrijk struikelblok. We concentreren ons als facilitator immers nog te vaak op de typische informatieoverdracht met aan het eind van het ‘participatiemoment’ de mogelijkheid tot vraagstelling vanuit de zaal.

== Een veelheid aan methoden ==

In de afgelopen vijftig jaar werden vanuit verschillende sociaal-agogische en organisatiekundige invalshoeken een veelheid aan methoden ontwikkeld. Bunker en Alban <ref>Bunker, B., Alban, B. (1997, 2006). The Handbook of Large Group Methods: Creating Systemic Change in Organizations and Communities. San Francisco: Jossey-Bass Business Management.</ref>   brachten de meest gebruikte methoden in kaart. We zetten de Engelstalige benamingen hier even op een rij:

#‘the search conference’;
#‘future search’;
#‘real time strategic change’;
#'ICA strategic planning process’;
#'the conference model’,
#'project cycle full participation work design’;
#‘real time work design’;
#'participative design’;
#‘simu-real’;
#‘work-out’;
#‘open space technology’;
#'large scale interactive events’.

De auteurs clusteren de modellen in drie soorten methoden: methoden gericht op het samen creëren van een toekomst (methode 1 t.e.m. 4); methoden gericht op zelforganisatie van het werk (methode 5 t.e.m. 8); methoden gericht op participatie van het hele systeem (methode 9 t.e.m. 12). De methoden hebben elk hun specifieke bedoeling, funderende theorie, optimale groepsgrootte, structuur, idee over de rol van deskundigen en opvatting over wie de agenda bepaalt. Meer informatie over deze en andere methoden kun je tegenwoordig gewoon downloaden van het internet. Interessant zijn bijvoorbeeld de Nederlandse ‘toolbox’ en het bijbehorende overzichtsartikel van Van der Zouwen <ref>Van der Zouwen, T. (2005). Toobox: gebruik van Large Group Intervention methoden. [www.largescaleinterventions.com], geraadpleegd op 2/10/2008.
Van der Zouwen, T. (2008). Participative Change: Large Scale Interventions. [www.largescaleinterventions.com], geraadpleegd op 2/10/2008.</ref>. Hun overzichtsartikel omvat ook een groot aantal verwijzingen naar andere bronnen.

Ook deze wiki beschikt over een goed [[Participatiemethoden - overzicht|overzicht van participatiemethoden]] met de concrete beschrijvingen van een 30-tal methoden. 

Vast staat dat de genoemde methoden tegenwoordig ook steeds vaker worden ingezet in het bedrijfsleven. Daar is men er immers rotsvast van overtuigd dat bijvoorbeeld de '''[[Co-creatie|cocreatie]]''' van ideeën samen met de werknemers en andere stakeholders, veel meer dan de top-down benadering, van onmetelijk belang is om als organisatie overeind te blijven in een steeds veranderende omgeving.

== Generieke aandachtspunten ==

Afhankelijk van de gehanteerde methode moet de facilitator natuurlijk met andere aandachtspunten rekening houden. De volgende aandachtspunten zijn evenwel generiek van aard, in de zin dat we er best sowieso rekening mee houden, ongeacht de aard van de groep en de gebruikte methode.

*Het resultaat valt en staat met de voorbereiding(-stijd) en de opvolging.
*De belangrijke startvragen bij de voorbereiding zijn:
**Wat is de focus, de bedoeling van het proces?
**Wat is de gemeenschappelijke basis van de deelnemers?
**Wie zijn de betrokken partijen?
**Welke stappen moeten er gezet worden om de bedoeling te bereiken?
**Hoe garanderen we een degelijke opvolging?

*Het doel en mandaat van het participatiemoment moet duidelijk zijn. Dit mandaat moet doorgesproken zijn met het beleid.
*Een duidelijke structuur is immens belangrijk
*Werken in grote groep betekent niet dat je constant in de grote groep zit. Integendeel: het grootste deel van de tijd wordt besteed aan werken in kleine groepen. De kwaliteit van het proces en de resultaten van de kleine groepen bepalen immers in belangrijke mate het resultaat van de grote groep.
*De procesbegeleiding bij grote groepen spitst zich toe op:
**het regisseren van het gebeuren;
**het toelichten van het programma;
**het visueel maken van het proces;
**het verduidelijken van subgroepopdrachten;
**het bewaken van de timing;
**het oog hebben voor het algemene energiepeil;
**het erkennen van emoties en conflicterende belangen;
*De relevante betrokkenen, dus - in voorkomend geval - ook de betrokken politieke mandataris(sen) moeten tijdens het hele proces aanwezig zijn.
*De facilitator beschikt over de nodige vaardigheden en heeft de bevoegdheid om een neutrale positie in te nemen. Idealiter heeft hij/zij zich groot aantal gedragingen en noodzakelijke attitudes eigen gemaakt, te vatten onder de noemer '[[Inspirerend faciliteren van participatie|Inspirerend faciliteren van participatie]]'. 
*De accommodatie en materiële structuur (lokaalgrootte en –schikking, presentatie- en ander didactisch materiaal) moeten in orde zijn.

== Referenties ==

De tekst hierboven is geplukt uit de syllabi ''Overleggen met de burger ''en ''Vragend werken met groepen'', die ter beschikking worden gesteld bij de gelijknamige cursussen van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]

 

<references /> 

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Competenties]]

Cocreatie

2013-12-29T22:36:30Z

Zebrafish: /* Referenties */

'''Cocreatie '''zien we als de zichzelf sturende creatieve samenwerking tussen de partijen die betrokken zijn op een – vaak als complex ervaren – uitdaging. Typerend voor cocreatie is dat de betrokkenen via authentieke en respectvolle interacties een consensus bereiken over de omschrijving van een gewenste toestand en samen oplossingsgerichte en gedragen acties construeren om die gewenste toestand te bereiken.

== Complexe uitdagingen ==

Zo goed als iedereen herkent tegenwoordig de ervaring van een toenemende complexiteit. Die toename van complexiteit manifesteert zich in de meest diverse contexten van het hedendaagse leven.

Neem als voorbeeld de privésfeer, waarover de Duitse socioloog Ulrich Beck het volgende vaststelt<ref>zoals geciteerd in Hustinx, L. &amp; Lammertyn, F. (2001). Vrijwilligerswerk tussen vrijheid en onzekerheid: uitdagingen voor een eigentijds vrijwilligersbeleid. Oikos, 2001 (2), p. 24-42.</ref>: “''Het is niet meer duidelijk of men zal trouwen, wanneer men trouwt, of men samenwoont en niet trouwt, trouwt en niet samenwoont, of men kinderen krijgt binnen of buiten het huwelijk/gezin en opvoedt met diegene waarmee men samenleeft of met diegene die men lief heeft maar die met iemand anders samenleeft, of men kinderen krijgt vóór, nà de loopbaan of er midden in''”. Het spreekt voor zich dat dit complexe amalgaam aan mogelijkheden verstrekkende implicaties heeft: niet enkel op de organisatie van het privéleven, maar eveneens op de sociale netwerken waarin het individu in de vrije tijd en in de werktijd vertoeft.

Andere vormen van complexiteit ontstaan vanuit de steeds sneller veranderende organisatiecontexten. Denk maar aan de globalisering van productie en markt, de talloze overnames en fusies, het groeiende zelfbewustzijn van klanten en werknemers, de interculturalisering van de samenleving, de volatiliteit binnen vrijwilligersgroepen, de ontwikkelingen richting kennissamenleving, de immense ecologische problematiek, de mediatisering van het politieke bestel, de veeleisender geworden subsidieverstrekkende overheden, de vele technologische innovaties, de medicalisering en formalisering van de zorg, de vergrijzing en ontgroening van werknemersbestanden, enzovoort! De transformaties zijn uitermate uitdagend. Pasklare oplossingen zijn niet voor handen. Profit en social-profitorganisaties, overheden op alle niveaus, maar ook lokale verenigingen en actiegroepen moeten de oplossingen nog creëren. Sterker: de uitdagingen moeten vaak nog op een bewuster niveau in kaart worden gebracht; of worden door de betrokken partijen soms zelfs nog niet erkend als uitdaging.

Het is

#wanneer ten aanzien van een uitdaging bestaande benaderingen of handelingspatronen niet langer volstaan;
#wanneer de betrokken partijen een uitdaging nog niet voldoende doel- en oplossingsgericht in beschouwing namen; en
#wanneer de betrokkenen nog geen idee hebben over een te bewandelen uitweg,

dat een cocreatieve benadering van belang wordt<ref>gebaseerd op ideeën uit Wierdsma, A. (1999). Co-creatie van verandering. Delft: Eburon.</ref>.

Als manager, directeur, diensthoofd, coördinator of procesbegeleider streef je bij de cocreatieve benadering naar een doorgedreven participatie van de betrokken partijen. Dit doe je met het oog op kwaliteitsvolle en gedragen antwoorden op de uitdagingen waarmee je te maken krijgt als organisatie, afdeling, team, werkgroep, actiecomité, lokale vereniging, enzovoort.

== Cocreatie, waarom nastrevenswaardig ?  ==

De voordelen van een cocreatieve benadering zijn economisch, psychologisch en maatschappelijk aard.

Cocreatie activeert de aanwezige competenties. Economisch uitgedrukt, rentabiliseert cocreatie de competenties en het sociaal kapitaal waarin de samenleving en organisaties investeren via onderwijs, lonen, stages, vorming, training, opleiding, coaching, werkplekleren, enzovoort. Als gevolg van d[[Image:Octogram van co-creatie.png|left|150x150px]]e verbindingen die in een cocreatief proces gesmeed worden, treedt er een multiplicatieeffect op. Er ontstaat een collectief rendement dat groter is dan de som van de delen. Het octogram symboliseert dit multiplicatieeffect. Elk punt stelt een individu of entiteit voor. De lijnen weerspiegelen de mogelijke interacties, de confrontaties van opvattingen, de reacties op andermans mening, de vragen die men aan elkaar stelt, en de uitwisseling van kennis,vaardigheden en ervaringen.

Daarnaast sluit cocreatie nauw aan bij – of is het misschien zelfs de sterkste uiting van – de ideeën van emancipatie, zelfsturing, verbondenheid en medezeggenschap, die sinds het begin van de moderniteit in onze contreien gedijen als belangrijke waarden.

Verder speelt cocreatie in op het simpele gegeven dat je als betrokkene makkelijker intrinsiek gemotiveerd geraakt om ten volle achter een standpunt, een oplossing of een actie te staan , wanneer je als gelijkwaardige partner en als autonoom individu mee participeert aan het bedenken van dat standpunt, van die oplossing of van die actie. Interessant hierbij is wat cocreatie dan kan betekenen in het anticiperen op en hanteren van weerstanden, zoals het Not In My Back Yard-syndroom.

Tot slot kan cocreatie zeer betekenisvol zijn in het kader van duurzame ontwikkeling. Meer dan ooit stuiten we op de grenzen van het consensusmodel dat ervan uitgaat dat er oplossingen kunnen worden gevonden die tegemoet komen aan het eigenbelang van iedere betrokken partij. De vooronderstelling dat we de behoeften van ieder individu, van iedere groep of van iedere gemeenschap volledig kunnen bevredigden, is niet langer houdbaar in een wereld met ongeveer 7 miljard mensen vandaag, 15 miljoen Belgen en de 17,5 miljoen Nederlanders in 2020, en 9 miljard mensen op onze planeet in 2050. Nu al ervaren we de (ecologische) gevolgen van de grenzen aan onze welvaart. Vergeleken met het consensusmodel richt een cocreatiebenadering zich veel minder op het individuele belang en veel sterker op een algemeen belang. Cocreatie versterkt met andere woorden de identificatie met ‘wat het individu overstijgt’: nu en in de toekomst, op macro-niveau in de wereld, op meso-niveau in de samenleving en op micro-niveau in organisaties.  

== Cocreatieve processen ondersteunen ==

Gezien cocreatieve processen om doorgedreven participatieprocessen gaat, kunnen we bij de ondersteuning ervan zeker vertrekken van de interventies de je in principe doet bij ieder participatieproces dat je faciliteert - zie de bijdrage over [[Inspirerend faciliteren van participatie]].

Maar omdat cocreatieve processen ook steeds een belangrijke creatieve component bevatten, houden we best ook rekening met enkele extra aanbevelingen<ref>geïnspireerd op Amabile, T., &amp; Khaire, M. (2008) Creativity and the role of the leader. Harvard Business Review, 86(10), p100-109.</ref>. 

*Initieer en hou de focus op de (intellectueel uitdagende) kwestie.
*Breng, indien dit enigszins kan, gepassioneerde mensen samen.
*Stimuleer de inbreng van verschillende perspectieven, bij voorkeur van betrokkenen met verschillende achtergronden.
*Aarzel niet om een externe te betrekken, bij wijze van 'externe kijk'.
*Werk samen als een team.
*Hou bewust rekening met de fasen van een creatieve en [[Participatieve besluitvorming|participatieve besluitvorming]].
*Waardeer iedere inbreng.
*Stel inspirerende vragen.
*Voorzie voldoende tijd.
*Laat ideeën 'opborrelen'.
*Communiceer de gedachte dat het niet noodzakelijk van de eerste keer moet lukken. 

 

== Cocreatie als relationele praktijk ==

Op microniveau (d.i. het niveau van de interactie tussen de participanten aan een cocreatief proces) kunnen [[Image:Cocreatieve interactie.JPG|right]]we cocreactie beschouwen als een relationele praktijk die gekenmerkt wordt door een aantal principes. Minstens 8 grondregels zijn essentiel voor het concrete cocreatieve denken en handelen: 

*wees open van geest 
*denk positief en oplossingsgericht 
*lift mee op ideeën van anderen
*stel het eigen oordeel uit
*heb oog voor het geheel 
*huldig de interpreteerbare realiteit 
*speel in op wat zich aandient
*streef naar een gedeeld begrip 

Wanneer participanten in een cocreatief in overleg treden kun je als facilitator deze grondregels inbrengen als richtlijn of als spelregels voor de interactie. Dat kan je bijvoorbeeld doen met behulp van de [[Cocreatie kaart|cocreatie kaart]]. 

 

== Methoden ==

Naast de relationele praktijk met een cocreatieve inslag, zijn er nog concrete methoden of werkvormen die momenten van cocreatie op een welbepaalde manier stuctureren. We noemen er enkele:

*[[Dialoogmethode|Dialoogmethode]]
*[[Design workshop|Design workshop of Charette]]
*[[Open Space Technology|Open Space Technology]]
*[[Scenarioplanning|Scenarioplanning]]
*[[Versnellingskamer of Brainbox|Versnellingskamer/Brainbox]]
*[[World Café|World Café]]
*[[Zoekconferentie|Zoekconferentie]]
<div style="text-align: right;">
 
</div>
== Praktijkvoorbeeld ==

Het [[Praktijkvoorbeeld GroeneValleipark|GroeneValleipark]] is een buurtpark in Gent. Het ontwikkelingsproces van het Groenevalleipark kan worden gezien als een een intensieve vorm van cocreatie. De lokale actiegroep ‘Groene Vallei Groen’ werd van bij het begin betrokken om mee het park vorm te geven. De stadsdiensten voorzagen een intensief en experimenteel proces. De bewoners waren vertegenwoordigd op (de meeste) stuurgroep vergaderingen en waren ook actief betrokken bij het bouwen van bepaalde delen van het park. [[Praktijkvoorbeeld GroeneValleipark|Lees meer...]]

== Referenties ==

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst die ter beschikking wordt gesteld tijdens verschillende programma's van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. Kwadraet wil vandaag de dag immers graag een steentje bijdragen in de ontwikkeling van een meer cocreatieve samenleving en van cocreatieve organisaties. Dit gebeurt via het cocreatief facilteren van organisatieverandering en via leertrajecten voor mensen met de goesting om aan cocreatieve processen te participeren en/of zelf cocreatieve processen wensen te begeleiden. 

Om het cocreatieve denken en handelen wat meer onder de aandacht te brengen lanceerde Kwadraetin 2010 de website [http://www.cocreatie.net www.cocreatie.net]. Facilitatoren worden er op uitgenodigd om hun verhalen over cocreatie online te delen met iedere geïnteresseerde.

 

<references />

[[Categorie:Competenties]] [[Category:Faciliteren participatie]] [[Category:Beleidsparticipatie]] [[Category:Werken met groepen]]

Netwerken

2013-12-29T22:36:22Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

Alle mensen hebben een netwerk. Of het nu familie, vrienden, buren, collega’s, oud-klasgenoten, buren, mensen uit de sportclub zijn, mensen die je via internet ontmoet (denk aan discussiefora, chatboxen,…) iedereen is verbonden met x-aantal personen. Op het moment dat we met ons netwerk actief aan de slag gaan, spreken we van netwerken.

== Netwerken ==

Netwerken is het uitbouwen, onderhouden en inzetten van een duurzaam & wederzijds relatienetwerk

Netwerken is dus veel meer dan alleen relaties leggen en contacten aangaan. Netwerken bevat ook het onderhouden én kunnen inzetten van deze relaties. De wederkerigheid in relaties is de basis van netwerken.

== Soorten netwerken ==

Er bestaan verschillende soorten van netwerken onderscheiden: 

*Persoonlijk netwerk
*Sociaal netwerk
*Professioneel netwerk
*Digitaal netwerk

De mensen die het dichtst bij jou staan, je familie, vrienden en kennissen behoren tot je persoonlijk netwerk. Je hebt over het algemeen vaak contact met hen. Dan zijn er de mensen die je iets minder vaak ziet, het zijn vaak de mensen die je in vrijetijdsverband ontmoet, je sociaal netwerk, bijvoorbeeld de mensen uit je fitnessclub, je wandelclub, ….. Vervolgens heb je je professioneel netwerk. Dit zijn al je collega’s; maar ook iedereen die je ontmoet via je werk. En tenslotte met de opkomst van het internet, het digitale netwerk waarover je beschikt. Via discussiegroepen of forums ontmoet je ook een heel aantal personen.

Stel nu, Jan is een collega, maar inmiddels een hechte vriend. Dan hoort hij zowel in je professioneel netwerk, als je persoonlijk netwerk thuis. Of Sarah die je leren kennen hebt via een forum op het internet, sluit zich even later aan bij de danscursus die je volgt(digitaal én sociaal netwerk). Het mag dan ook duidelijk dat deze soorten netwerken elkaar overlappen. Het kan je echter wel helpen op het moment dat je j netwerk wil inschakelen.

== Waarom netwerken? ==

De afname van vanzelfsprekende contacten (door individualisering van de samenleving; mensen wonen verder van elkaar, wisselen sneller en vaker van werk, partner en tijdsbesteding), heeft tot gevolg dat je meer moeite moet doen om relaties op te bouwen en contacten te onderhouden.

Kunnen netwerken is een belangrijke vaardigheid voor elk van ons, omdat uit onderzoek blijkt dat mensen liever zaken doen met mensen die ze al kennen.

Netwerken levert ons enorm veel op. We denken hierbij aan:

*het opdoen van kennis, informatie en/of de laatste ontwikkelingen (beter op de hoogte zijn, verbetert de kwaliteit en inhoud van je werk)
*het verwerven van inzicht in informele processen (de wandelgangen)
*het opdoen van nieuwe ideeën, advies
*het vergroten van je eigen visie (doordat je andere meningen, ideeën te horen krijgt)
*het creëren van een groter draagvlak, meer invloed (doordat veel mensen erbij betrokken zijn)
*het versnellen van processen (via de juiste contacten, bereik je vaak sneller je doel)
*het groeien in je persoonlijke en professionele ontwikkeling
*het opleveren van werk
*het ontstaan van ondersteuning en/of samenwerking
*het verlagen van drempels (je zal sneller een persoon opnieuw aanspreken, waar je een goed contact mee had)
*het verkleinen van risico’s (doordat je verschillende meningen te horen krijgt, schaaf je je eigen doel voortdurend bij; wanneer je je doel of project dan voor groot publiek naar buiten brengt, zul je aan al deze opmerkingen gedacht hebben, en mogelijks een antwoord kunnen bieden)
* het bevorderen van sociale samenhang (netwerken bevordert het welzijn van mensen, jij betrekt anderen bij jouw leven en werk, en visa versa)

 

== Bronnen ==

*[mailto://marjolein@kwadraet.be Ools, M.] & De Weerdt, S. (2008). Netwerken. UIt niet-gepubliceerde cursus ''Netwerken in je omgeving''. Gent: [http://www.kwadraet.be Kwadraet].
*Vermeiren, J. (2006). Let’s connect. Step by step publishing.
*De Jong, R. (2006). De essentie van netwerken. Academic Service. 

[[Category:Competenties]] [[Category:Sociale_participatie]]

Links

2013-12-29T22:36:13Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

Op deze linkpagina vind je tal van verwijzingen naar organisaties, instanties, auteurs,... die op één of andere manier iets te maken hebben met het thema participatie. Ken jij zelf nog relevante websites? Mail ze naar [mailto://participatiewiki@kwadraet.be participatiewiki@kwadraet.be]. 

 

==== Intiatiefnemende organisaties van de '''Participatiewiki''' ====

*[http://www.kwadraet.be Kwadraet] 
*[http://www.sociumi.be Sociumi] 
*[http://www.dewakkereburger.be De Wakkere Burger] 

==== Organisaties en individuen die eveneens artikels publiceren op de Participatiewiki ====

*[http://www.netwerkparticipatie.be Netwerk Participatie]
*[http://Www.socius.be SoCiuS] 

==== Participatie & Burgerschap ====

{| width="919" cellspacing="1" cellpadding="1" border="0" style=""
|-
|
*[http://www.kenniscentrumvlaamsesteden.be/SAMENWERKEN/PARTICIPATIE/INTERESSANTE%20PARTICIPATIETRAJECTEN/Pages/default.aspx Interessante participatieprojecten in Vlaamse steden en gemeenten]
*[http://pathwaysthroughparticipation.org.uk/ Pathways through Participation project] 
*[http://www.publiek-politiek.nl Insituut voor publiek en politiek]
*[http://www.actiefburgerschap.nl Actief Burgerschap.nl]
*[http://www.vrijwilligersweb.be Vrijwilligersweb.be] 
*[http://www.burgerintiatieven.net Burgerinitiatieven.net]
*[http://www.activecitizenship.net/ ActiveCitizenship.net Europe]
*[http://www.publiekezaak.nl De Publieke Zaak.nl]
*[[www.doen.nl|Doen.nl]]

|
*[http://www.cocreatie.net Cocreatie.net]
*[http://www.dejuistestoel.be/sub/stoel/ Toolbox 50+]
*[http://www.cev.be Centre Européene du Volontariat]
*[http://europa.eu/scadplus/glossary/citizenship_nl.htm Europees Burgerschap] 
*[http://www.civnet.org/institucional.html Civitas International]
*[http://www.surrey.ac.uk/politics/ETGACE/ ETGACE-onderzoek]
*[http://www.kuleuven.be/citizenship/ Centre for Citizenship and Democracy (KUL)]
*[http://www.civicus.org/ Civicus]
*[http://www.centrumpp.nl/ Centrum PublieksParticipatie]
*[http://www.participatiewordtgesmaakt.be/ Participatie wordt gesmaakt]

|}

==== Democratie ====

*[http://www.democratie.nu Democratie.nu] 
*[http://www.minbzk.nl/onderwerpen/grondwet-en/democratie-en Democratie en burgerschap (Nederl.Minist.Bin.Zak.)]

==== Adviesverstrekking en verkiezingen ====

*[http://www.toemeka.be Toemeka] 
*[http://www.dewakkereburger.be De Wakkere Burger]

==== Faciliteren van participatie(processen) en methoden ====

*[http://soc.kuleuven.be/io/participatie/ned/techniek.htm Methoden en technieken voor burgerparticipatie (Inst. Overh. KULeuven)] 
*[http://www.samenlevingsopbouw.be/site/images/PDF/participatiekoffer/handvatten.pdf Participatiehefboom methoden]
*[http://www.peopleandparticipation.net/display/Methods/Home People and Participation]
*[http://www.thecommonwealth.org/Document/154211/162033/youth_participation_toolkits/ Youth Participation Toolkit] 
*[http://www.beleidsimpuls.nl/creatieve_technieken.php Creatieve technieken]
*[http://www.largescaleinterventions.com/ Large Scale Interventions]
*[http://pioneersofchange.net/library/dialogue/Dialogue%20Project%20V%202.0c.pdf Mapping Dialogue]
*[http://www.dekrachtvanjestem.be De kracht van je stem]
*[http://www.werk.be/beleid/div/praktijk/toolbox/ Toolbox Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit] 
*[http://www.iaf-world.org/i4a/pages/Index.cfm?pageid=3331 Core Competencies for Facilitators (IAF)] 
*[http://www.iaf-methods.org/methods The methods of the facilitator (IAF)]
*[http://www.participedia.net/wiki/Welcome_to_Participedia Participedia]

==== Visieteksten ====

*[http://www.cocreatie.net/index.php?option=com_content&view=article&id=3&Itemid=3 Cocreatie] (Kwadraet)
*[http://www.actiefburgerschap.nl//cms/bestanden/actief/oratietonkens.pdf De bal bij de burger] (Evelien Tonkens)
*[http://www.flwi.ugent.be/cie/CIE/loobuyck2.htm Multicultureel burgerschap] (Centrum voor Islam in Europa - U Gent)
*[http://www.publiekezaak.nl/Documents/De%20Publieke%20Zaak%20in%20de%2021e%20eeuw.pdf De publieke zaak in de 21-ste eeuw] (De Publieke Zaak)
*[http://www.samenlevingsopbouwwvl.be/docinfo/rapport_Dezeure_en_De_Rynck.pdf Participatie wordt ge(s)maakt!] (Karolien Dezeure en Filip De Rynck)
*[http://www.movisie.nl/Download/Participatiewiel%20aangepast%20April%202010.pdf Participatiewiel ](MOVISIE)
*[http://www.g1000.org/nl/manifest/ Manifest G1000]
*[http://www.vng.nl/Documenten/Extranet/Burgerzaken/bestanden_burgerparticipatie/IAMB_PUB_DerdeGenBurgerparticipatie.pdf Derde generatie burgerschap. Hoe doe je dat?] (G. Twynstra)

==== Organisaties en bedrijven die het versterken van participatie - al dan niet van bepaalde groepen - als een deel van hun opdracht zien ====

''Wil jouw organisatie of bedrijf mee op de lijst? Stuur dan eenvoudigweg een mailtje met je verzoek naar [mailto://participatiewiki@kwadraet.be participatiewiki@kwadraet.be]''.

{| cellspacing="1" cellpadding="1" border="0" align="left" width="905" style=""
|-
|
*[http://www.kwadraet.be Kwadraet] 
*[http://www.sociumi.be Sociumi] 
*[http://www.dewakkereburger.be De Wakkere Burger] 
*[http://www.socius.be SoCiuS]
*[http://www.demos.be Demos]
*[http://www.deverenigdeverenigingen.be/ de Verenigde Verenigingen]
*[http://www.vmc.be Vlaams Minderheden Centrum]

*...
*...
*...
*...
*...
*... 
*...

|
*[http://www.toemeka.be Toemeka]
*[http://www.samenlevingsopbouw.be Samenlevingsopbouw] 
*[http://www.vlaams-netwerk-armoede.be/ Vlaams Netwerk Armoede]
*[http://www.komuituwkot.be/ Kom uit uw Kot]
*[http://www.stratengeneraal.be/ StRaten_Generaal]
*[http://www.antwerpenaantwoord.be Antwerpen aan 't Woord]
*[http://www.curieus.be Curieus]
*[http://www.derodeantraciet.be De Rode Antraciet]
*[http://www.sering.be Sering]
*[http://a-jour.be A-jouR]
*[http://www.mobiel21.be Mobiel 21]
*...
*...
*...

|
*[http://www.vcov.be/ VCOV]
*[http://www.vsknet.be Vlaamse Scholierenkoepel]
*[http://www.doedeskaden.be Doedéskadén]
*[http://www.socialspaces.be/ Social spaces] 
*[http://www.participatiemedia.be/ Participatiemedia] 
*[http://www.luxemburgvzw.be/producties/bij_de_buren6/ Toneelgezelschap Luxemburg]
*[http://www.vormingplusoostbrabant.be Vormingplus Oost-Brabant]
*...
*...
*...
*...
*...
*...
*...

|}

Kernwaarden participatieve besluitvorming

2013-12-29T22:36:02Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

Voor dit artikel baseren we ons op Kaner<ref>Kaner, S. (2001). Facilitator’s guide tot participatory decision-making. Gabriola Island: New Society Publishers.</ref>. Deze auteur stelt dat wanneer onderstaande waarden niet in praktijk worden omgezet, je moeilijk kan spreken van een participatieve besluitvorming. 

== Volledige participatie ==

In een participatieve groep, worden alle leden aangemoedigd om hun gedachten in te brengen, en dit gedurende het volledige besluitvormingproces. Volledige participatie helpt het besluitvormingsproces vooruit omdat het de basis vormt voor divergent denken, dat gediend is met zo veel mogelijk verschillende perspectieven. 

== Wederzijds begrip ==

Met het oog op duurzame en gedragen beslissingen is het van belang dat de groepsleden elkaars behoeften, verlangens en doelen kennen en accepteren. Dit maakt het immers mogelijk dat een groep komt tot innovatieve ideeën, die elk standpunt incorporeren. Wederzijds begrip werkt bovendien een sfeer van vertrouwen in de hand. Hierdoor wordt het makkelijker om elkaars ideeën te bevragen, standpunten af te wijzen en redeneringen te begrijpen. In een context van vertrouwen worden eigen standpunten ook makkelijker bijgesteld. 

== Inclusieve oplossingen ==

Inclusieve oplossingen zijn wijze oplossingen. Wijsheid ontstaat immers uit de integratie van verschillende perspectieven. Wijze oplossingen zijn meestal beter omdat ze niet enkel rekening houden met de waarheid die wordt verkondigd door de snelste denkers of de luidste sprekers, maar ook aansluiten bij de ideeën van tragere denkers of de meer verlegen personen. Inclusieve oplossingen zijn geen compromisoplossingen, want ze zijn betekenisvol voor alle betrokkenen. Heel typisch voor inclusieve oplossingen is dat ze gepaard gaan met de ontdekking van onverwachte nieuwe opties, die voorheen nog niet werden uitgeprobeerd. Inclusieve oplossingen zijn meestal ook niet evident te bereiken: ze verrijzen uit de doortastendheid van de groep waarin deelnemers de perspectieven van de andere groepsleden proberen te verbinden met de eigen ideeën. Dit leidt tot innovatief of origineel denken. 

== Gedeelde verantwoordelijkheid ==

In participatieve groepen voelen de groepsleden een sterke zin voor verantwoordelijkheid om tot kwaliteitsvolle en gedragen beslissingen te komen. Ze erkennen dat ze het moeten zien zitten en het vermogen moeten hebben om de voorstellen die ze doen (zelf) om te zetten in daden. Dit staat in schril contrast met de meer conventionele vooronderstelling dat slechts sommigen verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van ideeën van slechts enkele mensen. Deze gedeelde verantwoordelijkheid moet natuurlijk ook geaccepteerd zijn.

== Referentie ==

<references />

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst uit de niet-gepubliceerde syllabus ''Co-creatief leiden van teams en taakgroepen'', die ter beschikking wordt gesteld tijdens de gelijknamige driedaagse cursus van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]]

Inspirerend faciliteren van participatie

2013-12-29T22:35:50Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

Uit de actuele managementliteratuur over leiderschap – bijvoorbeeld van auteurs als Collins<ref>Collins, J. (2005). Good to great. Waarom sommige bedrijven een sprong vooruit maken en anderen niet?. Amsterdam: Business Contact.</ref>, Covey <ref>Covey. S.R. (2005). De achtste eigenschap: van effectiviteit naar inspiratie. Amsterdam: Uitgeverij Business Contact.</ref>, Hartog <ref>Hartog (den), D.N., Koopman, P., Muijen (van), J.J. (1997). Inspirerend leiderschap in organisaties. Schoonhoven: Academic Service.</ref>, Kets de Vries<ref>Kets De Vries, M. (2007). Leiderschap ontraadseld. Schoonhoven: Academic Service.</ref>, Kim Berg<ref>Kim Berg, I.,&amp; Szabo, P. (2006). Oplossingsgericht coachen. Zaltbollem: Thema.</ref>, Verhoeven<ref>Verhoeven, W. (2000). Coachend gesprekken voeren. Opleiding &amp; Ontwikkeling, 2000 (10), 13-17.</ref> – kunnen we direct enkele concrete aanbevelingen destilleren over de concrete interactie tussen facilitator en de participant. We sommen er een vijventwintigtal op.

Je kunt deze aanbevelingen ook als checklist gebruiken. 

*Begin met een gemeenschappelijk doel in gedachten te brengen.
*Bewaak de kern.
*Denk win-win.
*Eerst begrijpen, dan begrepen worden.
*Ambieer vooruitgang, maar heb ook geduld.
*Doe de dingen graag.
*Blijf nederig en vermijd machtsmisbruik.
*Ontwikkel uw vlotheid in het spreken voor een groep
*Laat zien dat je actief luistert.
*Geef eerlijke feedback.
*Stel rake [http://participatiewiki.be/wiki/index.php/Vragen_stellen_als_kerncompetentie_in_participatieprocessen vragen].
*Hanteer een [[Coachende stijl van begeleiden|coachende stijl van begeleiden]]. 
*Draag er zorg voor dat de participanten echt inspraak hebben.
*Blok (ook de schijnbaar vergezochte) ideeën van de participanten nooit direct af.
*Installeer openheid.
*Blijf niet te lang steken in analyse van de problemen. Focus op de oplossingen.
*Hou de idee van [[Co-creatie|cocreatie]] in je achterhoofd.
*Kom je afspraken altijd na.
*Bekritseer burgers/medewerkers nooit openlijk.
*Zorg voor resultaten.
*Appelleer aan de hoop die betrokken koesteren.
*Toon optimisme.
*Heb interesse voor persoonlijke problematieken.
*Gebruik humor.
*Zorg dat je bereikbaar bent.
*Beantwoord vragen.
*Moedig betrokkenen aan om initiatief te nemen.

 

----

=== Referenties ===

Onderstaande tekst is een bewerking van een tekst die werd opgenomen in verschillende tekstbundels bij cursussen van Kwadraet, ondermeer in de syllabus van de [http://www.kwadraet.be/vorming/index.php/vorming-op-vraag/specifiek-aanbod cursus 'Overleggen met de burger']. 

 

<references />

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Competenties]] [[Category:Adviesraden]] [[Category:Burgerschap]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Doorvragen

2013-12-29T22:35:46Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

'' Deze bijdrage is een uitbreiding op de bijdrage over ''[[Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen|''Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen'']]''. '' 

Eén vraag kan wel leiden tot inzicht, maar meestal heb je meerdere vragen nodig om te komen tot een dieper inzicht, tot een ander inzicht of tot een beter inzicht. Als je andere of betere meningen wilt ontdekken, richt je je best tot meerdere groepsleden. Eén persoon kan één mening inbrengen, maar je hebt meerdere personen nodig om andere of betere meningen te ontdekken. Je kunt op verschillende manieren omgaan met het antwoord op een vraag. Ik noem slechts tien mogelijkheden, maar er zijn er uiteraard veel meer.

*Je kunt niets doen met het antwoord en zondermeer een ander thema aansnijden.
*Je kunt het antwoord bevestigen en een ander thema aansnijden. Wat iets vriendelijker is dan de vorige optie, maar verder op hetzelfde neerkomt.

::Bijvoorbeeld: "Ja, dat klopt"

*Je kunt het antwoord bevestigen en zelf voortborduren op het antwoord.

::Bijvoorbeeld: "Ja, dat klopt en je kunt het ook op andere manieren bekijken: …"

*Je kunt een gesprek op gang brengen over de vraag.

::Bijvoorbeeld door aan een ander groepslid te vragen: "Op welke manier denk jij erover?"

*Je kunt een gesprek op gang brengen over een antwoord.

::Bijvoobeeld door aan een ander groepslid te vragen: "Wat denk je over het antwoord van …?"

*Je kunt doorvragen om de informatie te verdiepen of te verbreden.

::Bijvoorbeeld:
:::begeleider: "Wat zorgt voor een moeilijke samenwerking?"
:::groepslid: "Die collega die altijd roddelt"
:::begeleider: "Roddelt je collega echt altijd?"
:::groepslid: "Neen, maar toch heel vaak."
:::begeleider: "Wat bedoel je precies met "roddelen"?"
:::…
:::begeleider: "Wanneer roddelt jouw collega vooral?"
:::…

*Je kunt doorvragen op de vooronderstellingen die in het antwoord vervat zitten

:::Bijvoorbeeld:
:::begeleider: "Wat zorgt voor een moeilijke samenwerking?"
:::groepslid: "Die collega die altijd roddelt"
:::begeleider: "Op welke manier draagt roddelen bij tot een moeilijke samenwerking?"

*Je kunt doorvragen op de vooronderstellingen die in het antwoord van ander groepslid vervat zitten

::Bijvoorbeeld:
:::begeleider: "Wat zorgt voor een moeilijke samenwerking?"
:::groepslid x: "Die collega die altijd roddelt"
:::begeleider aan de andere groepsleden: "Op welke manier draagt roddelen bij tot een moeilijke samenwerking?"

*Je kunt transfervragen stellen.

::Bijvoorbeeld:
:::begeleider: "Hoe reageer je wanneer iemand bij jou komt roddelen?"
:::groepslid: "Ik luister gewoon en ga meestal niet meepraten."
:::begeleider: "Hoezo, "meestal"?"
:::groepslid: "Ja, soms stap ik tegen beter weten in gewoon mee in de achterklap"
:::begeleider: "Daarnet vertelde je dat je meestal gewoon luistert. Hoe kun je "gewoon luisteren", ook toepassen in situaties waarin je geneigd bent om wel mee te praten?"
:::…

*Je kunt hypothesen van groepsleden op het spoor komen.

::Bijvoorbeeld:
:::groepslid: "Ja, soms stap ik tegen beter weten in gewoon mee in de achterklap"
:::begeleider: "Wat zou er gebeuren als je ook in die situaties gewoon luistert?"

Korte oefening... In welk van de bovenstaande mogelijkheden ervaar jij de onderzoekende houding van de begeleider? Welke kracht gaat er uit van de verschillende reacties van de begeleider? Beantwoord voor jezelf even die twee vragen…

Natuurlijk is het meestal niet mogelijk om vooraf een gepaste vragenreeks op te stellen. Vragend werken in groepen gaat altijd gepaard met een vorm van improvisatie (Wolf <ref>Wolf, D. P. (1987). The art of questioning. Academic Connections. Winter 1987, p. 1-7.</ref>). En ook voor improvisatiekunstenaars geldt: hoe meer je oefent hoe gemakkelijker het gaat.

== Bronnen ==

Dit artikel is mee gebaseerd op de expertise opgebouwd in de trainingen 'Vragend werken met groepen' van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. Voor meer informatie over deze trainingen mag u al altijd contact opnemen. Dat kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Verder verwijzen we ook nog graag naar de volgende '''referenties''': 

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Cocreatie kaart

2013-12-29T22:35:00Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

De cocreatie kaart, een product van [http://www.kwadraet.be Kwadraet], kan je als facilitator van cocreatieve processen gebruiken om bij de participanten aan het proces acht richtlijnen/spelregels voor de interactie te introduceren. 

[[Image:Cocreatieve interactie.JPG]] 

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Cocreatie

2013-12-29T22:35:00Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

'''Cocreatie '''zien we als de zichzelf sturende creatieve samenwerking tussen de partijen die betrokken zijn op een – vaak als complex ervaren – uitdaging. Typerend voor cocreatie is dat de betrokkenen via authentieke en respectvolle interacties een consensus bereiken over de omschrijving van een gewenste toestand en samen oplossingsgerichte en gedragen acties construeren om die gewenste toestand te bereiken.

== Complexe uitdagingen ==

Zo goed als iedereen herkent tegenwoordig de ervaring van een toenemende complexiteit. Die toename van complexiteit manifesteert zich in de meest diverse contexten van het hedendaagse leven.

Neem als voorbeeld de privésfeer, waarover de Duitse socioloog Ulrich Beck het volgende vaststelt<ref>zoals geciteerd in Hustinx, L. &amp; Lammertyn, F. (2001). Vrijwilligerswerk tussen vrijheid en onzekerheid: uitdagingen voor een eigentijds vrijwilligersbeleid. Oikos, 2001 (2), p. 24-42.</ref>: “''Het is niet meer duidelijk of men zal trouwen, wanneer men trouwt, of men samenwoont en niet trouwt, trouwt en niet samenwoont, of men kinderen krijgt binnen of buiten het huwelijk/gezin en opvoedt met diegene waarmee men samenleeft of met diegene die men lief heeft maar die met iemand anders samenleeft, of men kinderen krijgt vóór, nà de loopbaan of er midden in''”. Het spreekt voor zich dat dit complexe amalgaam aan mogelijkheden verstrekkende implicaties heeft: niet enkel op de organisatie van het privéleven, maar eveneens op de sociale netwerken waarin het individu in de vrije tijd en in de werktijd vertoeft.

Andere vormen van complexiteit ontstaan vanuit de steeds sneller veranderende organisatiecontexten. Denk maar aan de globalisering van productie en markt, de talloze overnames en fusies, het groeiende zelfbewustzijn van klanten en werknemers, de interculturalisering van de samenleving, de volatiliteit binnen vrijwilligersgroepen, de ontwikkelingen richting kennissamenleving, de immense ecologische problematiek, de mediatisering van het politieke bestel, de veeleisender geworden subsidieverstrekkende overheden, de vele technologische innovaties, de medicalisering en formalisering van de zorg, de vergrijzing en ontgroening van werknemersbestanden, enzovoort! De transformaties zijn uitermate uitdagend. Pasklare oplossingen zijn niet voor handen. Profit en social-profitorganisaties, overheden op alle niveaus, maar ook lokale verenigingen en actiegroepen moeten de oplossingen nog creëren. Sterker: de uitdagingen moeten vaak nog op een bewuster niveau in kaart worden gebracht; of worden door de betrokken partijen soms zelfs nog niet erkend als uitdaging.

Het is

#wanneer ten aanzien van een uitdaging bestaande benaderingen of handelingspatronen niet langer volstaan;
#wanneer de betrokken partijen een uitdaging nog niet voldoende doel- en oplossingsgericht in beschouwing namen; en
#wanneer de betrokkenen nog geen idee hebben over een te bewandelen uitweg,

dat een cocreatieve benadering van belang wordt<ref>gebaseerd op ideeën uit Wierdsma, A. (1999). Co-creatie van verandering. Delft: Eburon.</ref>.

Als manager, directeur, diensthoofd, coördinator of procesbegeleider streef je bij de cocreatieve benadering naar een doorgedreven participatie van de betrokken partijen. Dit doe je met het oog op kwaliteitsvolle en gedragen antwoorden op de uitdagingen waarmee je te maken krijgt als organisatie, afdeling, team, werkgroep, actiecomité, lokale vereniging, enzovoort.

== Cocreatie, waarom nastrevenswaardig ?  ==

De voordelen van een cocreatieve benadering zijn economisch, psychologisch en maatschappelijk aard.

Cocreatie activeert de aanwezige competenties. Economisch uitgedrukt, rentabiliseert cocreatie de competenties en het sociaal kapitaal waarin de samenleving en organisaties investeren via onderwijs, lonen, stages, vorming, training, opleiding, coaching, werkplekleren, enzovoort. Als gevolg van d[[Image:Octogram van co-creatie.png|left|150x150px]]e verbindingen die in een cocreatief proces gesmeed worden, treedt er een multiplicatieeffect op. Er ontstaat een collectief rendement dat groter is dan de som van de delen. Het octogram symboliseert dit multiplicatieeffect. Elk punt stelt een individu of entiteit voor. De lijnen weerspiegelen de mogelijke interacties, de confrontaties van opvattingen, de reacties op andermans mening, de vragen die men aan elkaar stelt, en de uitwisseling van kennis,vaardigheden en ervaringen.

Daarnaast sluit cocreatie nauw aan bij – of is het misschien zelfs de sterkste uiting van – de ideeën van emancipatie, zelfsturing, verbondenheid en medezeggenschap, die sinds het begin van de moderniteit in onze contreien gedijen als belangrijke waarden.

Verder speelt cocreatie in op het simpele gegeven dat je als betrokkene makkelijker intrinsiek gemotiveerd geraakt om ten volle achter een standpunt, een oplossing of een actie te staan , wanneer je als gelijkwaardige partner en als autonoom individu mee participeert aan het bedenken van dat standpunt, van die oplossing of van die actie. Interessant hierbij is wat cocreatie dan kan betekenen in het anticiperen op en hanteren van weerstanden, zoals het Not In My Back Yard-syndroom.

Tot slot kan cocreatie zeer betekenisvol zijn in het kader van duurzame ontwikkeling. Meer dan ooit stuiten we op de grenzen van het consensusmodel dat ervan uitgaat dat er oplossingen kunnen worden gevonden die tegemoet komen aan het eigenbelang van iedere betrokken partij. De vooronderstelling dat we de behoeften van ieder individu, van iedere groep of van iedere gemeenschap volledig kunnen bevredigden, is niet langer houdbaar in een wereld met ongeveer 7 miljard mensen vandaag, 15 miljoen Belgen en de 17,5 miljoen Nederlanders in 2020, en 9 miljard mensen op onze planeet in 2050. Nu al ervaren we de (ecologische) gevolgen van de grenzen aan onze welvaart. Vergeleken met het consensusmodel richt een cocreatiebenadering zich veel minder op het individuele belang en veel sterker op een algemeen belang. Cocreatie versterkt met andere woorden de identificatie met ‘wat het individu overstijgt’: nu en in de toekomst, op macro-niveau in de wereld, op meso-niveau in de samenleving en op micro-niveau in organisaties.  

== Cocreatieve processen ondersteunen ==

Gezien cocreatieve processen om doorgedreven participatieprocessen gaat, kunnen we bij de ondersteuning ervan zeker vertrekken van de interventies de je in principe doet bij ieder participatieproces dat je faciliteert - zie de bijdrage over [[Inspirerend faciliteren van participatie]].

Maar omdat cocreatieve processen ook steeds een belangrijke creatieve component bevatten, houden we best ook rekening met enkele extra aanbevelingen<ref>geïnspireerd op Amabile, T., &amp; Khaire, M. (2008) Creativity and the role of the leader. Harvard Business Review, 86(10), p100-109.</ref>. 

*Initieer en hou de focus op de (intellectueel uitdagende) kwestie.
*Breng, indien dit enigszins kan, gepassioneerde mensen samen.
*Stimuleer de inbreng van verschillende perspectieven, bij voorkeur van betrokkenen met verschillende achtergronden.
*Aarzel niet om een externe te betrekken, bij wijze van 'externe kijk'.
*Werk samen als een team.
*Hou bewust rekening met de fasen van een creatieve en [[Participatieve besluitvorming|participatieve besluitvorming]].
*Waardeer iedere inbreng.
*Stel inspirerende vragen.
*Voorzie voldoende tijd.
*Laat ideeën 'opborrelen'.
*Communiceer de gedachte dat het niet noodzakelijk van de eerste keer moet lukken. 

 

== Cocreatie als relationele praktijk ==

Op microniveau (d.i. het niveau van de interactie tussen de participanten aan een cocreatief proces) kunnen [[Image:Cocreatieve interactie.JPG|right]]we cocreactie beschouwen als een relationele praktijk die gekenmerkt wordt door een aantal principes. Minstens 8 grondregels zijn essentiel voor het concrete cocreatieve denken en handelen: 

*wees open van geest 
*denk positief en oplossingsgericht 
*lift mee op ideeën van anderen
*stel het eigen oordeel uit
*heb oog voor het geheel 
*huldig de interpreteerbare realiteit 
*speel in op wat zich aandient
*streef naar een gedeeld begrip 

Wanneer participanten in een cocreatief in overleg treden kun je als facilitator deze grondregels inbrengen als richtlijn of als spelregels voor de interactie. Dat kan je bijvoorbeeld doen met behulp van de [[Cocreatie kaart|cocreatie kaart]]. 

 

== Methoden ==

Naast de relationele praktijk met een cocreatieve inslag, zijn er nog concrete methoden of werkvormen die momenten van cocreatie op een welbepaalde manier stuctureren. We noemen er enkele:

*[[Dialoogmethode|Dialoogmethode]]
*[[Design workshop|Design workshop of Charette]]
*[[Open Space Technology|Open Space Technology]]
*[[Scenarioplanning|Scenarioplanning]]
*[[Versnellingskamer of Brainbox|Versnellingskamer/Brainbox]]
*[[World Café|World Café]]
*[[Zoekconferentie|Zoekconferentie]]
<div style="text-align: right;">
 
</div>
== Praktijkvoorbeeld ==

Het [[Praktijkvoorbeeld GroeneValleipark|GroeneValleipark]] is een buurtpark in Gent. Het ontwikkelingsproces van het Groenevalleipark kan worden gezien als een een intensieve vorm van cocreatie. De lokale actiegroep ‘Groene Vallei Groen’ werd van bij het begin betrokken om mee het park vorm te geven. De stadsdiensten voorzagen een intensief en experimenteel proces. De bewoners waren vertegenwoordigd op (de meeste) stuurgroep vergaderingen en waren ook actief betrokken bij het bouwen van bepaalde delen van het park. [[Praktijkvoorbeeld GroeneValleipark|Lees meer...]]

== Referenties ==

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst die ter beschikking wordt gesteld tijdens verschillende programma's van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. Kwadraetwil vandaag de dag immers graag een steentje bijdragen in de ontwikkeling van een meer cocreatieve samenleving en van cocreatieve organisaties. Dit gebeurt via het cocreatief facilteren van organisatieverandering en via leertrajecten voor mensen met de goesting om aan cocreatieve processen te participeren en/of zelf cocreatieve processen wensen te begeleiden. 

Om het cocreatieve denken en handelen wat meer onder de aandacht te brengen lanceerde Kwadraetin 2010 de website [http://www.cocreatie.net www.cocreatie.net]. Facilitatoren worden er op uitgenodigd om hun verhalen over cocreatie online te delen met iedere geïnteresseerde.

 

<references />

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Beleidsparticipatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Coachende stijl van begeleiden

2013-12-29T22:34:36Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

In vogelvlucht overlopen we hieronder zes componenten die je in deze begeleidingsstijl kunt onderscheiden. De tekst is geplukt uit een artikel<ref>Larock, Y. (2003). Coaching: een extra voertuig in het vormingslandschap. ''Vorming'' 18(4), 257-276.</ref> en uit een tekstbundel<ref>Larock, Y (2008). ''Participatief leidinggeven''. Niet-gepubliceerde syllabus van de gelijknamige opleiding van Kwadraet. Meer info over deze opleiding vind je op [http://www.kwadraet.be/leidinggeven www.kwadraet.be/leidinggeven]</ref> die gebruikt wordt in een opleiding over leiderschap.

 

== Aandacht hebben door scherp waarnemen ==

Een coach behoort zo goed als alle verbale en non-verbale gedragingen van de gecoachte waar te nemen . Deze aandacht, noem het alertheid, helpt de coach om in te schatten of een interventie al dan niet gepast is, of een interventie ’aankomt’, of de coaching te snel of te traag gaat, enzovoort.

== Respect tonen via communicatieve erkenning ==

Respect is een duur woord dat tastbaarder wordt in de praktijk van de communicatieve erkenning. Bij communicatieve erkenning maak je de gecoachte expliciet of impliciet duidelijk dat hij of zij het recht heeft te denken wat hij of zij denkt, te voelen wat hij of zij voelt en te zijn wie hij of zij is.

== Empathisch zijn door zich te verplaatsen ==

Empathie betekent dat je je inleeft in de ander. De techniek van de verplaatsing kan ons hierbij kan helpen. Je verplaatsen komt erop neer dat je je zo letterlijk mogelijk in de schoenen van de ander stelt. Je als coach verplaatsten, betekent dat je je luidop afvraagt hoe jij je in de plaats van de gecoachte zou voelen en gedragen in zijn of haar specifieke situatie. Omdat twee mensen zich nooit voor de volle honderd procent op dezelfde golflengte kunnen stellen, kun je je ook nooit volledig in de gecoachte kunnen inleven. Maar de verplaatsingsoefening brengt ons wel aardig in de buurt.

== Balans vinden tussen symmetrie versus asymmetrie in de relatie ==

Deze eis roept de coach op een evenwicht te zoeken in zijn of haar opstelling als gelijke of ongelijke tegenover de gecoachte. Het is een illusie te denken dat de gelijke positie bestaat. En zelfs als we menen dat een ’gelijkwaardige’ positie mogelijk is, blijft het altijd een beetje koorddansen. Bijvoorbeeld op het vlak van de hoeveelheid kennis die je als coach al dan niet inbrengt. De coach weet meestal nogal wat over het coachingsthema en tegelijkertijd wordt hij of zij geacht de ervaringen en al aanwezige kennis van de gecoachte maximaal te benutten.

== Balans vinden tussen directiviteit versus non-directiviteit ==

Ook moeilijk te hanteren is het continuüm met aan de ene pool de volledige zelfsturing door de gecoachte en aan de andere pool de sturing door de coach. Wie verzint de tussentijdse opdrachten? Stelt de coach enkel vragen of geeft hij ook antwoorden? Wie bepaalt of het genoeg geweest is voor vandaag? Wie neemt het initiatief voor de opvolging van de vorige sessie? Wie beslist waar de coaching plaatsvindt?... Allemaal vragen die je in de ene of de andere richting kunt beantwoorden. Echt alles overlaten aan de gecoachte zou wel een staaltje van zelfsturing zijn, maar dan is coaching overbodig. En op het moment dat de coach alle verantwoordelijkheid voor de goede gang van zaken zou opnemen, gaat de coach voorbij aan de eis van zelfsturing.

== Intellectuele flexibiliteit ==

Intellectuele flexibiliteit wil zeggen dat de coach iedere sessie tegemoet treedt met een open geest én deze open geest ook tijdens elke sessie in werking houdt. Wat niet wil zeggendat de coach al zijn of haar bagage tijdens de coaching overboord gooit. Wel betekent intellectuele flexibiliteit dat de coach zich bewust is van de eigen kaders en bereid is die in vraag te laten stellen. Want kaders, theorieën, opvattingen zijn altijd veralgemeningen die slechts juist totdat er iemand met een voorbeeld of een feit komt dat niet strookt met het kader. In navolging van de existentiefilosoof Sartre kun je in dit verband spreken over de ’progressief-regressieve houding’. De progressie in de kennisontwikkeling bestaat erin dat we theorieën of verklaringen ontdekken die op meerdere situaties van toepassing zijn. De regressie staat voor het steeds teruggrijpen naar de concrete werkelijkheid of voor het blijven kijken naar de concrete gebeurtenissen. Als we de regressieve stap over het hoofd zien, gaan de kaders een eigen leven leiden. Dan is er eerder sprake van intellectuele starheid. Een coach houdt altijd rekening met de concrete praktijksituaties van de gecoachte en gaat na of het eigen referentiekader hieraan aangepast is.

== Tot slot: coachen doe je in dialoog ==

Misschien laten de zes eigenschappen van de begeleidingsstijl zich nog het best bundelen in de volgende boutade: tussen de coach en de gecoachte moet een echte dialoog ontstaan . En sterk vereenvoudigend parafraseren we Habermas wanneer we stellen dat voor een échte dialoog aan twee voorwaarden voldaan moet zijn. Eén, de gesprekspartners moeten elk een inbreng kunnen doen. Ze moeten kunnen meepraten. Twee, de gesprekspartners moeten invloed kunnen uitoefenen op het resultaat van het gesprek. In veel situaties is wel de eerste voorwaarde vervuld, maar niet de tweede. Bij coaching kunnen coach en gecoachte in dialoog gaan over alle inhouds- en proceselementen. Een voorbeeld van dialoog op inhoudelijk vlak: een gecoachte bepaalt haar leerdoelen, maar als de coach meedeelt dat zij dit leerdoel om één of andere reden niet belangrijk vindt, moeten coach en gecoachte samen tot een oplossing komen. Een voorbeeld op procesniveau: als de coach voorstelt om via een leesopdracht meer inzicht te verwerven over een thema en de gecoachte inbrengt dat hij of zij tegen de volgende sessie geen leestijd heeft, zullen beiden overleggen welke stap in het proces wel mogelijk is.

 

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Vrijwilligerswerk]] [[Category:Werken_met_groepen]] [[Category:Adviesraden]] [[Category:Burgerschap]]

Authentieke onderzoekende houding

2013-12-29T22:33:42Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet" door "Kwadraet"

''Deze bijdrage is een uitbreiding op de bijdrage over [[Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen|Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen]].''

 

Wanneer je op een vragende manier werkt, heeft dat invloed op je positie tegenover de groepsleden. Over de gelijke positie kunnen we dromen. De gelijkwaardige positie kunnen we nastreven. Slechts “nastreven”, want zelfs wanneer je vragen stelt, werk je de ongelijkwaardige positie soms ook in de hand (Dillon <ref>Dillon, J.T. (1988). Questioning and teaching. A manual of practise. London: Croom Helm.</ref>). Door een vraag te stellen, stuur jij het gesprek en plaats jij de groepsleden in de rol van beantwoorders van jouw vragen. Wanneer je doorvraagt, zeg je tussen de regels door dat jij het antwoord op een of andere manier nog niet toereikend vindt. En wanneer je vervolgens stopt met vragen stellen, doe je dat eveneens op grond van een interne beoordeling: in termen van "oké, we kunnen verder". Vragen stellen, is op zich dus niet voldoende om meer gelijkwaardige positie te realiseren. Veel vragen zijn bovendien geen echte vragen. In onderwijssituaties vragen leerkrachten in het begin van een les wel eens: "Zijn jullie klaar met praten?". Eigenlijk bedoelen die leerkrachten meestal: "Zwijg!".

Ook kun je doen alsof je geïnteresseerd bent in de antwoorden van de groepsleden of kun je écht geïnteresseerd zijn in de antwoorden van de groepsleden. Omdat mensen fijngevoelig zijn voor dit soort dingen, verdient de échte interesse de voorkeur. De gelijkwaardige positie bereik je makkelijker als je vertrekt vanuit een houding van "ik weet het ook niet precies, laten we het samen eens onderzoeken". Want wanneer je een vraag stelt terwijl je het antwoord al in je hoofd hebt, merken de groepsleden dat. Ze krijgen dan het gevoel dat je zelf niet meestapt in het onderzoek of dat je een trucje toepast om hun betrokkenheid te vergroten. Wanneer je een vraag stelt, ga je dus best eerst even na of je het antwoord zelf kunt geven. En als je het antwoord inderdaad zelf kunt geven, kun je je afvragen of je de bijbehorende vraag niet beter gewoon achterwege laat.

De niet-wetende opstelling maakt van jou ook een mens van vlees en bloed. Niet onbelangrijk, want als begeleider heb je een modelfunctie. Maar wanneer het model te ver af staat van de groepsleden, wordt dit model onbereikbaar en raken groepsleden gefrustreerd: "Ik zal dat nooit kunnen" of "Ik zal dat nooit begrijpen". En zulke frustraties ondermijn je door de ik-weet-het-ook-niet-precies-houding. Verder uit een authentieke onderzoekende houding zich in het feit dat je je niet beperkt tot één vraag, maar telkens werkt met vragenreeksen.

== Bronnen ==

Dit artikel is mee gebaseerd op de expertise opgebouwd in de trainingen 'Vragend werken met groepen' van [http://www.kwadraet.be Kwadraet]. Voor meer informatie over deze trainingen mag u al altijd contact opnemen. Dat kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Verder verwijzen we ook nog graag naar de volgende referentie: 

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Cocreatie

2013-12-29T22:28:15Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet " door "Kwadraet"

'''Cocreatie '''zien we als de zichzelf sturende creatieve samenwerking tussen de partijen die betrokken zijn op een – vaak als complex ervaren – uitdaging. Typerend voor cocreatie is dat de betrokkenen via authentieke en respectvolle interacties een consensus bereiken over de omschrijving van een gewenste toestand en samen oplossingsgerichte en gedragen acties construeren om die gewenste toestand te bereiken.

== Complexe uitdagingen ==

Zo goed als iedereen herkent tegenwoordig de ervaring van een toenemende complexiteit. Die toename van complexiteit manifesteert zich in de meest diverse contexten van het hedendaagse leven.

Neem als voorbeeld de privésfeer, waarover de Duitse socioloog Ulrich Beck het volgende vaststelt<ref>zoals geciteerd in Hustinx, L. &amp; Lammertyn, F. (2001). Vrijwilligerswerk tussen vrijheid en onzekerheid: uitdagingen voor een eigentijds vrijwilligersbeleid. Oikos, 2001 (2), p. 24-42.</ref>: “''Het is niet meer duidelijk of men zal trouwen, wanneer men trouwt, of men samenwoont en niet trouwt, trouwt en niet samenwoont, of men kinderen krijgt binnen of buiten het huwelijk/gezin en opvoedt met diegene waarmee men samenleeft of met diegene die men lief heeft maar die met iemand anders samenleeft, of men kinderen krijgt vóór, nà de loopbaan of er midden in''”. Het spreekt voor zich dat dit complexe amalgaam aan mogelijkheden verstrekkende implicaties heeft: niet enkel op de organisatie van het privéleven, maar eveneens op de sociale netwerken waarin het individu in de vrije tijd en in de werktijd vertoeft.

Andere vormen van complexiteit ontstaan vanuit de steeds sneller veranderende organisatiecontexten. Denk maar aan de globalisering van productie en markt, de talloze overnames en fusies, het groeiende zelfbewustzijn van klanten en werknemers, de interculturalisering van de samenleving, de volatiliteit binnen vrijwilligersgroepen, de ontwikkelingen richting kennissamenleving, de immense ecologische problematiek, de mediatisering van het politieke bestel, de veeleisender geworden subsidieverstrekkende overheden, de vele technologische innovaties, de medicalisering en formalisering van de zorg, de vergrijzing en ontgroening van werknemersbestanden, enzovoort! De transformaties zijn uitermate uitdagend. Pasklare oplossingen zijn niet voor handen. Profit en social-profitorganisaties, overheden op alle niveaus, maar ook lokale verenigingen en actiegroepen moeten de oplossingen nog creëren. Sterker: de uitdagingen moeten vaak nog op een bewuster niveau in kaart worden gebracht; of worden door de betrokken partijen soms zelfs nog niet erkend als uitdaging.

Het is

#wanneer ten aanzien van een uitdaging bestaande benaderingen of handelingspatronen niet langer volstaan;
#wanneer de betrokken partijen een uitdaging nog niet voldoende doel- en oplossingsgericht in beschouwing namen; en
#wanneer de betrokkenen nog geen idee hebben over een te bewandelen uitweg,

dat een cocreatieve benadering van belang wordt<ref>gebaseerd op ideeën uit Wierdsma, A. (1999). Co-creatie van verandering. Delft: Eburon.</ref>.

Als manager, directeur, diensthoofd, coördinator of procesbegeleider streef je bij de cocreatieve benadering naar een doorgedreven participatie van de betrokken partijen. Dit doe je met het oog op kwaliteitsvolle en gedragen antwoorden op de uitdagingen waarmee je te maken krijgt als organisatie, afdeling, team, werkgroep, actiecomité, lokale vereniging, enzovoort.

== Cocreatie, waarom nastrevenswaardig ?  ==

De voordelen van een cocreatieve benadering zijn economisch, psychologisch en maatschappelijk aard.

Cocreatie activeert de aanwezige competenties. Economisch uitgedrukt, rentabiliseert cocreatie de competenties en het sociaal kapitaal waarin de samenleving en organisaties investeren via onderwijs, lonen, stages, vorming, training, opleiding, coaching, werkplekleren, enzovoort. Als gevolg van d[[Image:Octogram van co-creatie.png|left|150x150px]]e verbindingen die in een cocreatief proces gesmeed worden, treedt er een multiplicatieeffect op. Er ontstaat een collectief rendement dat groter is dan de som van de delen. Het octogram symboliseert dit multiplicatieeffect. Elk punt stelt een individu of entiteit voor. De lijnen weerspiegelen de mogelijke interacties, de confrontaties van opvattingen, de reacties op andermans mening, de vragen die men aan elkaar stelt, en de uitwisseling van kennis,vaardigheden en ervaringen.

Daarnaast sluit cocreatie nauw aan bij – of is het misschien zelfs de sterkste uiting van – de ideeën van emancipatie, zelfsturing, verbondenheid en medezeggenschap, die sinds het begin van de moderniteit in onze contreien gedijen als belangrijke waarden.

Verder speelt cocreatie in op het simpele gegeven dat je als betrokkene makkelijker intrinsiek gemotiveerd geraakt om ten volle achter een standpunt, een oplossing of een actie te staan , wanneer je als gelijkwaardige partner en als autonoom individu mee participeert aan het bedenken van dat standpunt, van die oplossing of van die actie. Interessant hierbij is wat cocreatie dan kan betekenen in het anticiperen op en hanteren van weerstanden, zoals het Not In My Back Yard-syndroom.

Tot slot kan cocreatie zeer betekenisvol zijn in het kader van duurzame ontwikkeling. Meer dan ooit stuiten we op de grenzen van het consensusmodel dat ervan uitgaat dat er oplossingen kunnen worden gevonden die tegemoet komen aan het eigenbelang van iedere betrokken partij. De vooronderstelling dat we de behoeften van ieder individu, van iedere groep of van iedere gemeenschap volledig kunnen bevredigden, is niet langer houdbaar in een wereld met ongeveer 7 miljard mensen vandaag, 15 miljoen Belgen en de 17,5 miljoen Nederlanders in 2020, en 9 miljard mensen op onze planeet in 2050. Nu al ervaren we de (ecologische) gevolgen van de grenzen aan onze welvaart. Vergeleken met het consensusmodel richt een cocreatiebenadering zich veel minder op het individuele belang en veel sterker op een algemeen belang. Cocreatie versterkt met andere woorden de identificatie met ‘wat het individu overstijgt’: nu en in de toekomst, op macro-niveau in de wereld, op meso-niveau in de samenleving en op micro-niveau in organisaties.  

== Cocreatieve processen ondersteunen ==

Gezien cocreatieve processen om doorgedreven participatieprocessen gaat, kunnen we bij de ondersteuning ervan zeker vertrekken van de interventies de je in principe doet bij ieder participatieproces dat je faciliteert - zie de bijdrage over [[Inspirerend faciliteren van participatie]].

Maar omdat cocreatieve processen ook steeds een belangrijke creatieve component bevatten, houden we best ook rekening met enkele extra aanbevelingen<ref>geïnspireerd op Amabile, T., &amp; Khaire, M. (2008) Creativity and the role of the leader. Harvard Business Review, 86(10), p100-109.</ref>. 

*Initieer en hou de focus op de (intellectueel uitdagende) kwestie.
*Breng, indien dit enigszins kan, gepassioneerde mensen samen.
*Stimuleer de inbreng van verschillende perspectieven, bij voorkeur van betrokkenen met verschillende achtergronden.
*Aarzel niet om een externe te betrekken, bij wijze van 'externe kijk'.
*Werk samen als een team.
*Hou bewust rekening met de fasen van een creatieve en [[Participatieve besluitvorming|participatieve besluitvorming]].
*Waardeer iedere inbreng.
*Stel inspirerende vragen.
*Voorzie voldoende tijd.
*Laat ideeën 'opborrelen'.
*Communiceer de gedachte dat het niet noodzakelijk van de eerste keer moet lukken. 

 

== Cocreatie als relationele praktijk ==

Op microniveau (d.i. het niveau van de interactie tussen de participanten aan een cocreatief proces) kunnen [[Image:Cocreatieve interactie.JPG|right]]we cocreactie beschouwen als een relationele praktijk die gekenmerkt wordt door een aantal principes. Minstens 8 grondregels zijn essentiel voor het concrete cocreatieve denken en handelen: 

*wees open van geest 
*denk positief en oplossingsgericht 
*lift mee op ideeën van anderen
*stel het eigen oordeel uit
*heb oog voor het geheel 
*huldig de interpreteerbare realiteit 
*speel in op wat zich aandient
*streef naar een gedeeld begrip 

Wanneer participanten in een cocreatief in overleg treden kun je als facilitator deze grondregels inbrengen als richtlijn of als spelregels voor de interactie. Dat kan je bijvoorbeeld doen met behulp van de [[Cocreatie kaart|cocreatie kaart]]. 

 

== Methoden ==

Naast de relationele praktijk met een cocreatieve inslag, zijn er nog concrete methoden of werkvormen die momenten van cocreatie op een welbepaalde manier stuctureren. We noemen er enkele:

*[[Dialoogmethode|Dialoogmethode]]
*[[Design workshop|Design workshop of Charette]]
*[[Open Space Technology|Open Space Technology]]
*[[Scenarioplanning|Scenarioplanning]]
*[[Versnellingskamer of Brainbox|Versnellingskamer/Brainbox]]
*[[World Café|World Café]]
*[[Zoekconferentie|Zoekconferentie]]
<div style="text-align: right;">
 
</div>
== Praktijkvoorbeeld ==

Het [[Praktijkvoorbeeld GroeneValleipark|GroeneValleipark]] is een buurtpark in Gent. Het ontwikkelingsproces van het Groenevalleipark kan worden gezien als een een intensieve vorm van cocreatie. De lokale actiegroep ‘Groene Vallei Groen’ werd van bij het begin betrokken om mee het park vorm te geven. De stadsdiensten voorzagen een intensief en experimenteel proces. De bewoners waren vertegenwoordigd op (de meeste) stuurgroep vergaderingen en waren ook actief betrokken bij het bouwen van bepaalde delen van het park. [[Praktijkvoorbeeld GroeneValleipark|Lees meer...]]

== Referenties ==

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst die ter beschikking wordt gesteld tijdens verschillende programma's van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. Kwadraetwil vandaag de dag immers graag een steentje bijdragen in de ontwikkeling van een meer cocreatieve samenleving en van cocreatieve organisaties. Dit gebeurt via het cocreatief facilteren van organisatieverandering en via leertrajecten voor mensen met de goesting om aan cocreatieve processen te participeren en/of zelf cocreatieve processen wensen te begeleiden. 

Om het cocreatieve denken en handelen wat meer onder de aandacht te brengen lanceerde Kwadraetin 2010 de website [http://www.cocreatie.net www.cocreatie.net]. Facilitatoren worden er op uitgenodigd om hun verhalen over cocreatie online te delen met iedere geïnteresseerde.

 

<references />

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Beleidsparticipatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Beleidsparticipatie door etnisch-culturele minderheden: een verhaal met kanttekeningen

2013-12-29T22:27:39Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet " door "Kwadraet"

== Een verhaal uit de signalenronde rond opvoeding en onderwijs ==

De schepen van onderwijs van de stad wil vragen en ervaringen ivm onderwijs en opvoeding van de allochtone gemeenschappen verzamelen om het beleid daarop te kunnen afstemmen. Hij doet daarvoor beroep op een samenwerkingsverband van allochtone zelforganisaties en de stad. De Turkse en Maghrebijnse gemeenschap kwamen al aan de beurt. Dit gesprek is het eerste gesprek uit de signalenronde bij de Zwart-Afrikaanse gemeenschap. De gesprekken die volgden verliepen telkens helemaal anders.

Dit gesprek was bijzonder omdat we achterbleven met meer vragen dan antwoorden. En omdat het een ander perspectief inbrengt op inspraak en participatie.

 

''De brooddoos. Daar begint het gesprek mee. Een van de mannen neemt de brooddoos vast en begint over de schoolfactuur. ‘On parle de l’école gratuite, mais en réalité …’ Anderen pikken daarop in met eigen ervaringen.''

''Tot A. het woord neemt. “We zijn hier niet om over facturen te spreken, want die moeten Belgische ouders ook betalen, we zijn hier om te spreken over de problemen van de Zwart-Afrikaanse gemeenschap.” “Je veux vous dire trois choses…” zegt hij en begint dan zijn uiteenzetting. Hij richt zich daarbij bijna rechtstreeks tot de schepen. La première chose… dat gaat over het beeld dat de onderwijzers geven over Afrika: er zijn slangen, er zijn geen huizen, geen auto’s. La deuxième chose is het pesten: de kinderen worden nog te vaak gepest omwille van hun huidskleur en onderwijzers grijpen onvoldoende in. A. vertelt hoe hij zelf was gaan praten met de vader van een klasgenootje dat een van zijn kinderen voortdurend aan het pesten was. Derde en laatste punt zijn de inschrijvingen. Als kinderen van de Zwart-Afrikaanse gemeenschap van school veranderen worden hier allerlei andere redenen: grote achterstand, wangedrag etc. Terwijl de ouders gewoon hun kind willen inschrijven in de dichtstbijzijnde school.''

''Ik geef hieronder niet het hele gesprek weer. Ik wil enkel een aantal boeiende perspectieven tonen. Mij gaat het hier nu niet om wat gezegd werd over ‘onderwijs en opvoeding’, maar om de methodiek van de participatie zelf.''

''A. had eerder al gevraagd wie de schepen nu was. Hij kende de naam –die ik nu vergeten ben- van de vorige schepen. A. wil met zijn inbreng meteen ter zake komen: de problemen van de Zwart-Afrikaanse gemeenschap i.v.m. opvoeding en onderwijs. De schoolfactuur heeft hier niets mee te maken. Dat leidt tot discussie en verwarring. Wat wil die schepen nu eigenlijk? Waarom roept hij ons als leden van de Zwart-Afrikaanse gemeenschap samen? Gaat hij daar dan ook echt rekening mee houden? De scepsis wat dat laatste punt betreft, is groot.''

''Waarover gaat het? De meningen verschillen: zijn we hier als ‘ouders’ aanwezig en praten we als ouders. Of als ‘Zwart-Afrikaanse’ ouders. De schepen kent de problemen wel. Daarover hoeven we het niet meer te hebben. We hebben ook voorstellen, zegt iemand. Bijvoorbeeld wat die schoolfacturen betreft. Eerst kindergeld geven en het dan weer vragen, dat maakt het zo ingewikkeld voor onze mensen. Waarom niet de school echt gratis maken, inclusief de opvang tijdens de middag en na de school, en dan minder kindergeld geven?''

''De schepen kan hier toch niets aan veranderen. ‘C’est une perte de temps!’, zegt I. Als wij de dingen willen veranderen, moeten we naar de scholen trekken en van ons laten horen. En als de schepen ons wil horen, moet hij ons daar aanspreken en ons niet categoriseren als ‘groep’ apart. Dit is geen goede werkwijze, dit is discriminatie. Hij staat recht en doet zijn jas aan. De anderen proberen hem nog te weerhouden: je werpt iets op, start een discussie en gaat er dan vandoor. Dat past toch niet. Maar I. wijst verontschuldigend naar de 2 kinderen die met hem meegekomen zijn en houdt het verder voor bekeken.''

''“Il faut investir… “ Ik weet niet meer wie dat inbracht. We moeten investeren in onze kinderen en dus aanwezig zijn in de scholen. Il faut qu’on rentre dans la compétition. Als Don Bosco de beste school is, dan moeten onze kinderen naar Don Bosco. Onze kinderen moeten ten volle kunnen genieten van het onderwijs hier. Als scholen tijdens de les wiskunde een groepje kinderen apart zet voor ‘cours de rattrapage’ in het Nederlands is dat een vorm van discriminatie. Onze kinderen mogen niet apart gezet worden. Zij moeten dezelfde kansen krijgen. “L’egalité des chances”. En wij moeten ijveren voor alles wat daartegenin gaat.''

''Iemand anders neemt het woord. “Il faut se diversifier”, zegt hij, het is onze eigen verantwoordelijkheid om naar de scholen te stappen en onze stem te laten horen, we doen dit nog veel te weinig.''

''Il faut éviter de culturaliser… de problemen waar we mee te maken hebben zijn niet te verklaren door onze Afrikaanse roots. En in dezelfde tussenkomst wordt ook ‘informatie’ aangehaald als ‘clé’. De informatie i.v.m. opvoeding en onderwijs bereikt ons nog onvoldoende en is niet aangepast aan onze mensen. Ze moeten meer en beter betrokken worden bij het schoolgebeuren.''

''Goede voorbeelden… die zijn er zeker. Zoals de ‘jumellages: uitwisselingen en verbroederingen tussen scholen hier en in Afrika. Of als scholen mensen uitnodigen om met de kinderen djembé te spelen of Afrikaans te koken. Dat gebeurt hier en daar, maar nog veel te weinig.''

''Alle aanwezigen hebben hun zeg gedaan. Ik probeer af te ronden. We bekijken samen wat er nu met die gedachten gebeuren zal. Of het mogelijk is dat N. de neerslag van het gesprek aftoetst bij hen, vooraleer het aan de schepen te bezorgen, vraag ik. En zo spreken we af. De deelnemers voegen eraan toe wat ze in het begin ook reeds zeiden: we willen zelf met de schepen praten. In het afsluitend rondje waarin ik vraag naar het ‘allerbelangrijkste’, gaat het vooral over ‘l’ épanouissement de nos enfants’ en respect als basis.''

== Hoeveel participatieruimte is er écht? ==

“Doe je je jas aan?” “Ga je alsjeblieft eerst je handen wassen?” Vragen zijn dit, die ik - en met mij zovele andere mama’s en papa’s- stel aan m’n kinderen, maar die als ik erover nadenk eigenlijk gewoon bevelen zijn in cadeaupapier. Voor een ‘nee’ is hier meestal tijd noch ruimte. Want we moeten binnen 5 minuten op de fiets zitten, willen we op tijd op school geraken en ik ben nog volop aan het zoeken waar die handschoenen van de kleinste nu weer liggen. Ook in mijn hoofd is geen ruimte voor gesprek. Als de oudste nog iets begint te vertellen, onderbreek ik hem, “ik kan nu niet goed luisteren, ik ben bezig met het zoeken van die handschoenen en ik wil graag op tijd komen”.

Valse inspraak dus. Een schone schijn van inspraak. “Doe wat ik je vraag.” Waarom vraag ik? Omdat ik een lieve mama wil zijn. Waarom vraagt het beleid naar de mening van deze mensen over onderwijs en opvoeding? Omdat het een lief beleid wil zijn?

Welke ruimte is er echt voor inspraak? Tijdens dat eerste gesprek van de signalenronde is die vraag in ieders achterhoofd aanwezig. De deelnemers bevragen en betasten voortdurend die ruimte. Is ze echt? Waartoe is dit nodig? Wat gaat de schepen hiermee nu doen? Wat wil hij weten? Hij kent de problemen toch? Waarom kunnen we niet met hem zelf praten? N. en ik, de ‘uitvoerders van de signalenronde’ kunnen hierop geen afdoend antwoord geven.

Participeren is interactie, is een heen- en weerbeweging, is zeggen én beluisterd worden. Het is best mogelijk dat er al een behoorlijke dosis argwaan aanwezig was vanuit eerdere negatieve ervaringen met ‘participatie’, maar doordat we tussenpersonen waren en niet helder konden zijn over de reikwijdte en de procedure konden we geen garantie bieden dat ze beluisterd zouden worden. En dan krijgt het ondanks alle goede bedoelingen iets dwingends, dat ‘participeren’, iets zoals ‘doe je je jas aan?’

 

== Wie heeft het voor het zeggen? ==

N. en ik vertegenwoordigden ‘het luisterende oor’ van het beleid. De aanwezige mannen namen de rol in van spreekbuis voor hun mensen. Maar hoe voer je een goed gesprek met plaatsvervangende luisteraars en onduidelijk afgevaardigde spreekbuizen? Is dat niet bij aanvang reeds gedoemd tot dovemansgesprek?

Wie mag de vragen stellen? Wie mag de antwoorden formuleren? Hier speelt macht haar spel. Vanuit dat perspectief kunnen verschillende vragen gesteld worden:

===== Wie heeft de vraag? =====

Wiens idee was dit eigenlijk? Hoe en vanaf wanneer werden de betrokkenen ‘echt’ betrokken? Ik bedenk hierbij dat hun perceptie, hun verhaal daarbij ook wel eens meer doorslaggevend zou kunnen zijn dan de feiten. Hoewel naar alle waarschijnlijkheid nauwgezet alle formele stappen gezet werden om samen tot een project te komen, toch hadden deze mensen het gevoel dat de vraag op hen afkwam in plaats van dat zij mede-eigenaar waren van de vraag.

===== Wie heeft het antwoord? =====

Heeft wie het woord voert ook het antwoord? Zo gebeurt het vaak wel, denk ik. De andere antwoorden komen we gewoon niet te weten, die zijn thuisgebleven, met de kinderen. Bij het gesprek die dag waren immers enkel mannen. Zij spraken voornamelijk in de wij-vorm over hun bekommernissen i.v.m. opvoeding en onderwijs. Af en toe en ter illustratie was er een ‘ik’ aan het woord.

 

 

== Culturaliseer jezelf? ==

Cultuur is als concept met verschillende betekenissen in dit gesprek aanwezig, dan weer weggewuifd, dan weer aangeprezen. Egalité is erg belangrijk voor deze mensen, ze willen een gelijke behandeling en vooral gelijke kansen. Want daar gaat het om, niet om ‘life style’, maar om ‘life chances’. Of toch een beetje? Als ik vraag naar goede voorbeelden, wordt verwezen naar wat in mijn ogen klassiekers zijn, bijna stereotypen: djembé en Afrikaans koken. ‘Il faut éviter de culturaliser’, zei iemand. Cultuur lijkt me inderdaad nooit een afdoende verklaring. Maar wat met die djembé’s? Mag culturaliseren dan wel als positieve beeldvorming betreft? Festivalgewijs? Of mag culturaliseren enkel als het jezelf betreft? 

 

== Il faut se diversifier ==

Het kruispuntdenken biedt een alternatief voor het denken in identiteiten. Mensen zijn niet onder één hoedje te vangen: ze zijn bijvoorbeeld niet alleen moslim, maar ook vrouw en mama en buurvrouw en Belg … en dat allemaal afhankelijk van wanneer en waar je hen aanspreekt of zij jou aanspreekt. Op kruispunten komen verschillende assen samen uit het verhaal van een mens, van een groep mensen. Tijdelijke plaatsen van botsing en ontmoeting zijn het, van verschillende perspectieven maar gedeelde belangen, explosief én creatief… Situeren onze uitdagingen zich niet net daar, op die spanningsvelden?

Il faut se diversifier… Deze zin gaat nog een stapje verder dan het ‘denken’ in kruispunten, dit gaat over leven in kruispunten en daar op die kruispunten ook handelen… ‘Onze gang gaan’ ons leven doorheen dat van zovele anderen weven en daar waar levens elkaar kruisen onze zeg doen, ons verhaal brengen, luisteren naar de beleving van anderen en samen vorm en betekenis geven aan stukjes gedeelde wereld.

Se diversifier… maar niet altijd. Aan tafel daar zitten twee ‘zelforganisaties’, groepen van mensen die zich verbonden hebben rond hun gemeenschappelijk land van oorsprong. We hebben in een wereld vol verschil ook nood aan gelijkenis, rustpunten, plekken om ‘thuis’ te zijn of te maken.

 

== Bronnen ==

[mailto://adinda@kwadraet.be Taelman, A.] , 'Participerend werken met je doelgroep', Gent, 2009 onuitgegeven syllabus, Kwadraet([http://www.kwadraet.be www.kwadraet.be])

[[Category:Diversiteit]] [[Category:Beleidsparticipatie]]

Arbeidsparticipatie 50plus

2013-12-29T22:27:35Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "Stichting Lodewijk de Raet " door "Kwadraet"

= Participatie van 50-plussers aan de arbeidsmarkt =

De Belgische, en Vlaamse, arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een lage participatie van oudere werknemers. Deze erg lage participatie – ook werkzaamheidsgraad genoemd- van 50-plussers is al jarenlang een structureel pijnpunt . De arbeidsparticipatie van 55+ssers wordt meestal gesitueerd in de context van vergrijzing en ontgroening, en heeft negatieve gevolgen voor onze toekomstige welvaart en sociale zekerheid.

Gevolgen lage werkzaamheid 

*Door de demografische ontgroening wordt de groep jongeren die zich aandient op de arbeidsmarkt, kleiner dan de groep die de pensioenleeftijd bereikt;
*Door de snelle (en vervroegde) uitstroom van de 50-plussers dreigt er, na de huidige economische crisis, een toekomstig tekort aan arbeidskrachten en een verlies van competenties op de arbeidsmarkt(waardevolle kennis en ervaring verdwijnt). 
*Door de vergrijzing stijgen de kosten (toename aantal wettelijke pensioenen , meer kosten voor verzorging), deze kosten dienen gedragen door een steeds kleiner wordende groep werkenden. Hierdoor wordt het financiële draagvlak van de welvaartstaat versmald. 

 

== Oorzaken ==

De lage participatie van 50-plussers heeft vooral te maken met :

*De systematische uitstoot van oudere werknemers. Deze is vooral het gevolg van de maatregelen die in de zeventiger en tachtiger jaren genomen zijn, om de grote jeugdwerkloosheid op te lossen. Deze maatregelen (vb. brugpensioen) werden aangemoedigd door de vakbonden om het aantal ontslagen te milderen. Werkgevers zien er van hun kant de mogelijkheid in om een deel van de lasten af te wentelen op de overheid en op de sectorfondsen (Goyvaerts K., SWAV). Deze stimulerende uittrederegelingen stoelden op de overtuiging dat elke uittredende oudere plaats maakt voor een jongere. Deze visie is inmiddels achterhaald.
*Paradoxen in de bestaande uittrederegelingen: kiezen voor brugpensioen op 58 jaar levert vaak een hoger rustpensioen op dan het vervroegde pensioenbedrag dat iemand op 60 jaar ontvangt.
*Het feit dat oudere werknemers zelf vaak vragende partij voor vervroegde uittrede, die ondertussen als verworven recht wordt beschouwd. Bovendien ondervinden nogal wat oudere werknemers druk om plaats te maken voor jongeren.
*De negatieve stereotypering van oudere werknemers leidt ertoe dat 50-plussers minder kans maken op de arbeidsmarkt. Er is het maatschappelijk beeld van de ‘ideale werknemer’ dat staat voor jong, dynamisch en flexibel, daartegenover staan de heersende vooroordelen tegenover de oudere werknemers: minder mentale flexibiliteit, langzaam …. Oudere werknemers worden vaker gestigmatiseerd en aangesproken op leeftijd, daardoor ervaren zij een discrepantie tussen de stigmatisering van buitenaf en de eigen beleving.
*Op de arbeidsmarkt wordt veel geïnvesteerd in vorming, training en opleiding van jonge werknemers. Bij oudere werknemers is er echter een geringe opleidingsparticipatie. Weinig investering in vorming heeft dalende inzetbaarheid (wendbaarheid en weerbaarheid op de arbeidsmarkt) van deze groep als gevolg omdat werknemers dan minder in staat zijn hun kennis en vaardigheden op peil te houden en mee te groeien met veranderingen in op de arbeidsmarkt.

 

== Oplossingen ==

Om de participatie van 55plussers te stimuleren zijn verschillende mogelijkheden en vereisten:

Op macroniveau:

*Het Vlaamse herstructurerings beleid dat de uitstroom uit de arbeidsmarkt van oudere werknemers bij herstructureringen en faillissementen moet beperken
*Financiële- en andere steunmaatregelen, zoals tewerkstellingspremies bij aanwerving van oudere werkzoekenden,die het aanwerven van 50-plussers financieel aantrekkelijker maken voor de werkgever
*Maatregelen die de werkbaarheid vergroten zoals het tijdskrediet voor 50-plussers en afspraken rond arbeidsduurvermindering

Op organisatieniveau:

*Het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is personeelsbeleid dat rekening houdt met verschillen in mogelijkheden en vermogens in alle leeftijdsgroepen. Het draagt bij om gezond en met plezier aan het werk te blijven. Het is geenszins een ontzie-beleid voor oudere medewerkers
*Een positieve visie op duurzame inzetbaarheid ontwikkelen
*Instrumenten ontwikkelen om duurzame inzetbaarheid te ondersteunen
*Dialogale afstemming tussen mogelijkheden, wensen en ambities van medewerkers en doelstellingen van de organisatie organiseren.
*Het scheppen van een klimaat dat diversiteit mogelijk maakt en vooroordelen bestrijdt
*Het opleiden van leidinggevenden in omgaan met ervaren medewerkers
*De barrières wegnemen die oudere werknemers beletten om deel te nemen aan opleidingen
*Carrièremogelijkheden ontwikkelen voor de 50-plussers en ouder, loopbaangesprekken inrichten, nieuwe rollen en uitdagingen aanbieden

Op niveau van de medewerker:

*De eigen verantwoordelijkheid op het vlak van inzetbaarheid opnemen
*Zelf uitdagingen zoeken en een visie ontwikkelen op de laatste loopbaanfase
*In dialoog gaan met leidinggevenden en de organisatie omtrent carrièremogelijkheden
*Een realistisch beeld van de eigen competenties ontwikkelen
*Blijven leren en ontwikkelen
*Flexibiliteit en bereidheid tot verandering ontwikkelen

[IN OPMAAK, WORDT NOG AANGEVULD...]

 

 

Voor ondernemingen, overheidsinstellingen en social-profit organisaties die begaan zijn met het 'gemotiveerd aan de slag houden van ervaren medewerkers', biedt Kwadraetondersteuning in de vorm van trainingen en procesbegeleiding. Meer informatie over de begeleidingsmogelijkheden je op [http://www.kwadraet.be/50plus www.kwadraet.be/50plus], maar je kan je met je vragen over het thema ook direct richten tot [mailto://50plus@kwadraet.be 50plus@kwadraet.be]. 

[[Categorie:Sociale participatie]]

Participatiewiki:Info

2013-12-29T22:27:22Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

== '''Participatiewiki''' is een initiatief van drie organisaties. ==

:: 

{| width="100%" cellspacing="4" cellpadding="4" border="0" class="FCK__ShowTableBorders"
|-
| [[Image:Logo SLdR (wiki).gif]] 
|
Als gespecialiseerde vormingsinstelling focust [http://www.kwadraet.be '''Stichting Lodewijk de Raet'''] op het vermogen van ieder van ons om te participeren aan de samenleving en aan de verschillende sociale contexten die er deel van uitmaken.

|-
|  [[Image:Sociumi logo.jpg|center|140x120px]]
|
[http://www.sociumi.be '''Sociumi'''] - een sociaal-culturele beweging voor actief burgerschap - wil de participatie en de inzet van elk van ons activeren en de idee promoten dat iedereen als burger actief kan zijn.

 

|-
|
|
|-
| [[Image:Logo-DWB (wiki).jpg]] 
|
[http://www.dewakkkereburger.be '''De Wakkere Burger'''] streeft naar een optimale participatie van burgers aan het beleid. Zowel burgers als overheden maken gebruik van ons vormingsaanbod en onze expertise om participatietrajecten uit te werken.

|}

 

== Partnerorganisaties ==

:: 

{| cellspacing="4" cellpadding="4" border="0" width="100%" style=""
|-
| width="200" | [[Image:Logo netwerk participatie.jpg|200x65px]] 
| Het [http://www.netwerkparticipatie.be '''Netwerk Participatie'''] is een platform van én voor professionals die meedenken en meedoen op die plaatsen waar participatie leeft. 
|-
| width="200" |
|
|-
| width="200" | [[Image:Logo socius (wiki)2.png|center]]
|
[http://www.socius.be '''SoCiuS'''], het Steunpunt voor Sociaal-Cultureel Volwassenenwerk,  stond in voor het opzetten en configureren van de Mediawiki software.

|}

Gebruiker:Yves Larock

2013-12-29T22:27:09Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Yves Larock is sociaal pedagoog (KUL) van basisopleiding en behaalde ook een master in business administration (UAMS). In binnen- en buitenland volgde hij aanvullende opleidingen op het vlak van management, ervaringsleren, organisatieverandering, kwaliteitszorg, communicatietheorie en filosofie.

Sinds januari 2000 ontwikkelt en begeleidt hij voor de [http://www.kwadraet.be '''Stichting Lodewijk de Raet'''] vorming, training en opleiding rond de thema's leidinggeven, werken met groepen, vrijwilligerswerk, vorming opzetten en begeleiden, teamwerk en overleg. Bovenop zijn cursuswerk staat hij als directeur in voor de algemene coördinatie van de organisatie.

De afgelopen jaren publiceerde hij artikels over coaching, werken met groepen, vrijwilligerswerk en inspraak. Verder is hij als docent verbonden aan het [http://www.cvo-ssh.be Centrum Volwassenen Onderwijs van de Sociale School Heverlee].

Gebruiker:Sven De Weerdt

2013-12-29T22:26:57Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Sven studeerde organisatiepsychologie (en bedrijfseconomie). Hij behaalde een doctoraat aan de K.U.Leuven over ervaringsleren en volgde in 2005 een opleiding in procesadvisering. Verder is hij als docent sinds 2000 actief in het postacademisch programma Relatie- en communicatiewetenschappen (UHasselt), waarin hij zijn passie voor volwasseneneducatie ontdekte. Hij schreef internationale en Nederlandstalige artikels en hoofdstukken over ervaringsleren, professionele ontwikkeling en duurzaam organiseren.

Sinds 2007 ontwikkelt en begeleidt hij, in dienst van [http://www.kwadraet.be '''Stichting Lodewijk de Raet'''], vorming rond sociale competenties en persoonlijke ontwikkeling.

Klik [http://www.metison.be hier] voor een link naar de persoonlijke website van Sven De Weerdt.

Wachttijd bij het stellen van vragen

2013-12-29T22:26:41Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

'' Deze bijdrage is een uitbreiding op de bijdrage over ''[[Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen|''Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen'']]''. '' 

 

Onderzoek (Cotton <ref>Cotton, K. (2001). Classroom questioning. School improvement Research Series. Northwest Regional Educational Laboratory.</ref> en Swift <ref>Swift, J.N., Gooding, C.T., &amp; Swift, P.R. (1988). Questions and wait time. In J.Y. Dillon (ed.), Question and discussion: a multidisplinary study. Norwood (NJ): Ablex Publishing corporation.</ref>) onderscheidt drie soorten wachttijd. “Wachttijd 1” is de hoeveelheid tijd die de begeleider toelaat tussen het stellen van de vraag en het antwoord van een groepslid. “Wachttijd 2” verwijst naar de tijd dat de begeleider niets zegt [[Image:Klok.jpg|right]]nadat een groepslid stopte met spreken. “Wachttijd 3” is de wachttijd tussen een interventie van een groepslid en de interventie van een ander groepslid. De volgende weetjes zijn globaal genomen op de drie soorten wachttijd van toepassing. In gewone onderwijssituaties bedraagt de wachttijd gemiddeld één seconde of minder. “Wachttijd 2” is meestal korter dan “wachttijd 1”.

Voor eenvoudige vragen (over opgeslagen kennis) blijkt een wachttijd van 3 seconden ideaal. Kortere of langere wachttijden hebben minder succes. Voor vragen die een grotere cognitieve inspanning vergen (analyse, synthese, interpretatie,…) geldt er geen beperking op de wachttijd. De begeleider bereikt meer hoe groter zijn of haar bereidheid is om te wachten op een antwoord. Een langere wachttijd bij vragen van een hoger cognitief niveau hangt samen met

*meer antwoorden van een hoger niveau;
*langere antwoorden;
*meer argumenten die het antwoord ondersteunen;
*een grotere participatiegraad van groepsleden;
*een grotere variëteit aan antwoorden;
*een afname van de onderbreking van een antwoord door collega-groepsleden;
*een toename van groepslid-groepslid-interacties;
*een toename van vragen gesteld door de groepsleden.

Langs de zijde van de begeleider hangt een hogere wachttijd samen met

*flexibeler reageren van de begeleider;
*toename van verwachtingen ten aanzien van de groepsleden;
*toename van de variëteit aan vragen die de begeleider stelt;
*toename van het aantal vragen van een hoger cognitief gehalte.

== Bronnen ==

Dit artikel is mee gebaseerd op de expertise opgebouwd in de trainingen 'Vragend werken met groepen' van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. Voor meer informatie over deze trainingen mag u al altijd contact opnemen. Dat kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Verder verwijzen we ook nog graag naar de volgende ‘referenties’:

<references />

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen

2013-12-29T22:26:27Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

== Het belang van vragen stellen ==

De auteur Peter Verhelst zei ooit in een interview:

"Ik heb een fundamenteel wantrouwen tegen mensen die pasklare antwoorden hebben. De werkelijkheid is voor mij zo complex dat ik enkel vragen kan stellen".

Volgens mij verwoordde Verhelst hier een gezonde reflex die iedere procesbegeleider zou moeten incorporeren. Bij het begeleiden van ieder participatieproces is het op de juiste moment een juiste vraag stellen, een erg belangrijke competentie – misschien wel de belangrijkste competentie.

Een basiswaarde die de meesten onder ons cultiveren, is die van de democratische samenleving. Dit lijkt evident, maar impliceert wel dat we de mensen, in deze samenleving en in de contexten die van de samenleving deel uitmaken, permanent bevragen en dat we beslissingen pas nemen nadat we de antwoorden van de betrokkenen kennen.

Verder zijn we ervan overtuigd dat iedere mens op zoek gaat naar betekenisgeving. Maar hoe geven we daar best gestalte aan? Hoe zorgen we ervoor dat we de mensen en organisaties die we begeleiden altijd verder en/of dieper naar betekenis blijven zoeken? Reiken we zelf kaders, theorieën of antwoorden aan? Of durven we onze eigen antwoorden los te laten en blijven we steeds maar nieuwe vragen stellen?

Bovendien is het meestal ook onze zorg dat de deelnemers zelfsturende optreden in de processen die we begeleiden. Realiseren we die [[Image:Tori-Amos.jpg|left|100x85px]]zelfsturing niet zelf als begeleider uit te leggen wat de stand van zaken is? Voor het antwoord op deze vraag citeer ik graag de rockster Tori Amos, in een interview enkele jaren geleden: "Nee. Enkel als je vragen stelt, dwing je de luisteraar te denken. Dat is dé manier om een generatie te kweken die zich niet de mond laat snoeren".

 

En uiteindelijk zullen we er door een vragende opstelling ook beter en makkelijker in slagen om de betrokkenheid van mensen of groepen aan te wakkeren.

== Vragen stellen, een niet zo eenvoudige competentie ==

Ondanks het belang van het stellen van de juiste vraag op het juiste moment is dit geen makkelijk in te zetten competentie.

Ten eerste staan ons enkele diepgewortelde culturele factoren in de weg (zie ook Bos <ref>Bos, L. (2000). ''Vraagbakens. Over de ontwikkeling van een nieuwe vraagcultuur''. Zeist: Christofoor.</ref>). Denk daarbij maar aan de traditionele christelijke opvattingen over kennisverwerving via de “openbaring”. Of denk aan onze traditionele onderwijssystemen waarin de lerende onder-wijs is en de leer-kracht wijs maakt. Zulke culturele patronen verklaren dat we als begeleider of begeleidster eerder de neiging hebben om antwoorden te zoeken en te geven en dus minder de neiging vertonen om vragen open te laten of vragen te beantwoorden met wedervragen. Dit wordt nog versterkt door het – eveneens cultureel bepaalde – verwachtingspatroon van de mensen die we begeleiden. Van een begeleiding verwachten zij antwoorden.

Ten tweede is er iets paradoxaals aan de hand met vragen stellen als vaardigheid. Want vragen stellen is zowel een vanzelfsprekende als een complexe vaardigheid. De vanzelfsprekendheid wordt sinds onze geboorte opgebouwd. Van in het prille begin en doorheen de hele kindertijd worden we dagelijks bestookt met vraagjes en vragen: Goed geslapen? Is het lekker? Hoe is het op school? Wat vind je van de lerares? [[Image:Vraag-symbool.JPG|right|150x150px]]Bovendien verwerven we een groot deel van onze kennis doordat we vragen stellen. Waarom doet die mijnheer zo boos? Wanneer slaapt die koe?… De gewone communicatie maakte ons sterk vertrouwd met het stellen van vragen. Veel complexer wordt het echter wanneer we de vaardigheid van het vragen stellen doelbewust willen inzetten. Voorspellen hoe iemand reageert op een vraag is meestal veel moeilijker dan voorspellen hoe iemand reageert op een mededeling. Die onvoorspelbaarheid geldt zeker wanneer we de ander fundamentele, kritische, gevoelsmatige of diepzinnige vragen voorschotelen. Het komt er dan op aan om goed te beseffen wat we precies vragen en hoe we onze vragen formuleren.

Ten derde, wanneer we in groepssituaties op een meer vragende manier gaan werken, geven we als groepsbegeleider of -begeleidster voor een stuk de controle uit handen. Bij uitstek wanneer we onze deelnemers mee invloed laten uitoefenen op de proceselementen van onze activiteiten. Bijvoorbeeld met vragen als: Wanneer hebben jullie het liefst dat deze vergadering start en eindigt? Of: Welk thema bespreken we best als eerste agendapunt? Of nog: Welke stappen zetten we om deze informatiecampagne te laten slagen? Indien we permanent dit soort vragen stellen, geven we de groepsleden meer verantwoordelijkheid voor hun eigen proces. Dat is vaak wenselijk, maar maakt het balanceren tussen de zelfsturing door de deelnemers en de sturing vanwege de begeleiding tot nog een moeilijkere evenwichtsoefening.

== Sleutelen aan een complexe competentie ==

Het belang en de complexiteit van het stellen van de juiste vraag op het juiste moment betekent dat we permanent aan deze competentie moeten sleutelen (Dillon <ref> Dillon, J.T. (1988). ''Questioning and teaching. A manual of practise''. London: Croom Helm.</ref>) en we absoluut de deelcompetenties van het vragend werken met groepen moeten ververwerven en bijsturen. We kunnen bijvoorbeeld langer leren wachten op een antwoord (Larock <ref>Larock, Y. (2003) Wachttijd. In ''Vragend werken met groepen''. Niet-gepubliceerde syllabus bij de gelijknamige cursus. Brussel: Stichting Lodewijk de Raet.</ref>). We kunnen leren waarom in sommige situaties een kennisvraag beter is dan een gevoelsvraag of dan een ethische vraag (Van Rossem <ref>Van Rossem, K. (2003) De Aristote-les. In ''Vragend werken met groepen''. Niet-gepubliceerde syllabus bij de gelijknamige cursus. Brussel: Stichting Lodewijk de Raet.</ref>). We kunnen vlotter gaan beslissen of we eerder een wat-vraag, dan wel een hoe-vraag stellen. We kunnen ons meer bewust worden van welke vraag we stellen na een vorige vraag en zo een goede vragenreeks leren opbouwen. Of we kunnen de vragen leren kennen waarmee meningsverschillen makkelijker opgelost raken. We kunnen beter gaan aanvoelen met welke vraag we een ander echt aan het denken zetten. Enzovoort.

== Vier cruciale aandachtspunten voor een vragende begeleider ==

Het effect van jouw vragen neemt toe indien:

*jouw [[Authentieke onderzoekende houding|onderzoekende houding]] authentiek is;
*je [[Doorvragen|doorvraagt op antwoorden]];
*je [[Wachttijd bij het stellen van vragen|wachttijd]] toelaat;
*je je goed bewust bent van de vele [[Soorten open vragen|soorten vragen]] die je kan inzetten.

== Bronnen ==

Dit artikel kwam tot stand op basis van de expertise opgebouwd in de trainingen 'Vragend werken met groepen' van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet].

Wil je meer informatie over deze trainingen? Neem dan gerust contact op. Dit kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Verder verwijzen we ook nog graag naar de volgende '''referenties''':

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Start

2013-12-29T22:26:18Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

'''Participatiewiki''' wil een bron van inspiratie zijn voor actieve burgers, participatiebegeleiders, en andere praktijkwerkers. Kortom: een virtueel naslagwerk voor iedereen die het belangrijk vindt dat besluiten, oplossingen en activiteiten gedragen worden. 

 

'''Participatiewiki '''verzamelt en verspreidt wetenswaardigheden, kennis, nieuwtjes en boeiende weblinks over participatie in brede zin: van participatie in de woonwijk tot de stad of gemeente; maar ook in private organisaties, het verenigingsleven, een sociale beweging, de sportclub, het vrijwilligerswerk, een actiegroep, het buurtcentrum, het politieke bestel,…. Je vindt hier ook nuttige informatie over noodzakelijke competenties voor het participeren in al deze verschillende contexten en over de gewenste randvoorwaarden voor overleg en samenwerking. 

 '''''Via de onderstaande categorieën surf je naar alle artikels.''''' <tagcloud /> '''Participatiewiki''' is een initiatief van drie organisaties: [http://dewakkereburger.be De Wakkere Burger] en [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet].

[http://www.socius.be Socius] en [http://www.netwerkparticipatie.be Netwerk Participatie]  zijn momenteel partnerorganisaties.

Op de [http://participatiewiki.be/wiki/index.php/Participatiewiki:Info infopagina] stellen deze organisaties zich kort voor. 

 '''Participatiewiki '''kan ook jouw inbreng gebruiken. Wil je zelf of jouw organisatie – éénmalig of regelmatig -- een bijdrage publiceren? Dat kan!

Stuur een mail naar [mailto:participatiewiki@kwadraet.be?Subject=Registratie%20Participatiewiki participatiewiki@kwadraet.be] met gebruikersnaam en een wachtwoord om je te registreren en neem de [http://participatiewiki.be/wiki/index.php/Help:Inhoud auteursrichtlijnen] door. Als 'auteur' kan je artikels aanmaken en/of voorstellen doen om bestaande artikels te verbeteren. Om de kwaliteit van deze wiki te bewaken, behouden de drie initiatiefnemende organisaties het recht om bijdragen aan te passen of te verwijderen.

Soorten open vragen

2013-12-29T22:26:06Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

'' Deze bijdrage is een uitbreiding op de bijdrage over ''[[Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen|''Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen'']]''. '' 

 De opsomming hieronder van soorten open vragen is uiteraard nog niet volledig, maar wel al zeer indicatief voor de vele mogelijkheden die we als procesbegeleider hebben om vragend aan de slag te gaan en te blijven.

== Verdieping naar zin en doel ==

*Waarom stel je deze vraag?
*Wat zou jij in deze situatie doen?
*Waarom is het goed om dat te doen?
*Wat is jouw conclusie?
*Wat geeft voor jou de doorslag?
*Waar komt dit vandaan?
*Waarom is dit belangrijk?
*Waarom ga je hierop door?

Let op bij het stellen van waarom vragen. De vragensteller stelt zich dan (vaak onbewust), boven de ander. Ze schept een sociaal ongelijkwaardige situatie en maakt die situatie onbespreekbaar (double bind). Bij een waarom-vraag speelt op de achtergrond altijd een vraag naar verantwoording van gedrag. Je kan wel beginnen met jezelf een waarom vraag te stellen en dan je vraag te herformuleren naar "wat maakt dat...", "Hoe kom je op,...", "Ik krijg de indruk dat..., wat denk jij?", "Op welke wijze ..." etc. Zie bijgaand citaat.
“Het gebeurt vaak dat we ons pas bewust worden van de belangrijke feiten als we de ‘waarom’ vraag onderdrukken en dan leiden deze feiten ons in de loop van onze onderzoekingen naar het antwoord.” ~ Ludwig Wittgenstein

== Vragen naar analyse, procedure en strategie ==

*Wat is hier aan de hand?
*Wat levert dat op?
*Wat wil je daarmee bereiken?
*Wat zijn de na- of voordelen daarvan?
*Wat ga je doen?
*Moeten we het hier nog langer over hebben?
*Wat heeft het gesprek tot nog toe opgeleverd?
*Wat gaan we nu bespreken?
*Wat kunnen we nu bespreken?
*Waar wil je naartoe?

== Vragen naar gevoel en interactie ==

*Waar stoor jij je aan?
*Wat irriteert jou?
*Is er een meningsverschil?
*Hoe voel je je hierbij?
*Wat zit er niet goed?
*Hoe vind je het gaan?
*Wat voelt er goed aan?

== Vragen naar verduidelijking ==

*Wat bedoel je?
*Hoe moet ik mij dat voorstellen?
*Kun je dat nog een keer uitleggen?
*Kun je daar een voorbeeld van geven?
*Wat heeft dat ermee te maken?
*Is dat iets anders dan wat ik zei?
*Waar hebben we het nu over?
*Op welke vraag geef je nu een antwoord?
*Heb je nu een antwoord op jouw vraag?
*Aan wie vraag je dat?

== Oplossingsgerichte vragen ==

*Wat wilt u minimaal bereiken?
*Wat wilt u maximaal bereiken?
*Wat wilt u anders als gevolg van de gesprekken hier?
*Wat zou er beter gaan als het probleem is opgelost?
*Wat zou een goed resultaat voor u zijn?
*Hoe zou dat goed voor u zijn?
*Wat zal er anders in uw leven zijn?
*Hoe zou die verandering een verschil voor u maken?
*Welke manieren zijn er (nog meer ) om uw doel te bereiken?

Veel informatie over de oplossingsgerichte benadering vind je terug in het basiswerk van Banninck <ref>Banninck . F. (2006). Oplossingsgerichte vragen. Handboek oplossingsgerichte gespreksvoering. Amsterdam: Peason.</ref>. Voor het online verkennen van de wereld van de oplossingsgericht benadering is de blog van het [http://noam-nieuwsbrief.blogspot.com Netwerk voor oplossingsgericht adviseren en managen] een goed vertrekpunt. 

== Schaalvragen ==

*Met betrekking tot ….: welke score geef je op een schaal van 0 tot 10?
*Wat maakt dat je toch de score X hebt gegeven en bijvoorbeeld niet één X min 1?
*Hoe ziet de situatie eruit wanneer je een X plus 1 zou toekennen? En wat kun je nog vertellen over die X+1 situatie?
*Wat moet er gebeuren om in de X+1 situatie terecht te komen?
*Op welke manier kunt je daartoe bijdragen?

Meer informatie over het gebruik van schaalvragen vind je o.m. op de blogspot van [http://artikelencoertvisser.blogspot.com/2007/11/schalen-praktisch-hulpmiddel-bij.html Coert Visser]

== Wondervragen ==

*Stel dat u vannacht slaapt en er gebeurt een wonder. Het wonder is dat de problemen waarvoor u hier komt (voldoende) zijn opgelost, maar u wist het niet want u sliep. Waaraan zou u morgenochtend het eerst merken dat er een wonder is gebeurd?… En wat nog meer?... En wat nog meer?
*(Bij een irreëel wonder): Dat zou inderdaad een heel groot wonder zijn. Als u het wonder kleiner en haalbaar zou maken, hoe zou het er dan uit kunnen zien?
*Wie zou na u het eerst merken dat het wonder is gebeurd?
*Wat zou de (belangrijke) ander zeggen als hij zou moeten uitleggen op wat voor manier u de ochtend na het wonder anders zult zijn?
*Welk beeld zou u schetsen (videobeschrijving) van hoe de dag na het wonder eruit zou zien?
*Stel dat u een scène zou kiezen, een soort foto van hete moment waarop het wonder is gebeurd, welke foto zou u dan kiezen?

== Bronnen ==

Dit overzicht met vragen vertrekt van de expertise opgebouwd in de trainingen ''''Vragend werken met groepen'''' en ''''Oplossingsgericht begeleiden'''' van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. Voor meer informatie over deze trainingen mag u al altijd contact opnemen. Dat kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Goede vetrekpunten voor het online verkennen van de wereld van de oplossingsgericht benadering

*de website van [http://www.ilfaro.be/nl/Solution_Focus/ Ilfaro]
*de blog van het [http://noam-nieuwsbrief.blogspot.com/ Netwerk voor oplossingsgericht adviseren en managen]. 

'''Referentie: '''

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Participatieve versus conventionele groepen

2013-12-29T22:25:10Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Participatieve groepen onderscheiden zich op verschillende vlakken op een waarneembare manier van andere meer conventionele groepen. De in de onderstaande kolommen opgenomen kenmerken kun je ook als indicatoren en contra-indicatoren voor participatief groepswerk hanteren. De tabel is geïnspireerd op Kaner <ref>Kaner, S. (2001). Facilitator’s guide tot participatory decision-making. Gabriola Island: New Society Publishers.</ref>. 

{| cellspacing="0" cellpadding="8" border="0" class="vatop" style="width: 820px; height: 726px;"
|-
|
=== '''Participatieve groepen''' ===

|
=== '''Conventionele groepen''' ===

|- valign="top"
| width="50%" | iedereen participeert, niet enkel de meest verbale mensen 
| de snelste denkers en de meest verbale sprekers krijgen meer ruimte 
|- valign="top"
| width="50%" | mensen geven elkaar de ruimte om te denken en redeneringen af te maken 
| width="50%" | mensen onderbreken elkaar op regelmatige basis 
|- valign="top"
| mensen ondersteunen elkaar met vragen, zoals: “Is het dit wat je bedoelt?” 
| vragen worden vooral gebruikt om elkaar uit te dagen of te ‘ondervragen’ 
|- valign="top"
| tegengestelde opvattingen en overtuigingen worden toegelaten 
| meningsverschillen worden behandeld als een conflict dat aangezwengeld of ‘opgelost’ moet worden 
|- valign="top"
| ieder groepslid doet moeite om aandachtig te zijn wanneer een ander aan het woord is 
| wanneer een spreker de aandacht niet kan ‘vasthouden’, beginnen andere te weg te dromen, op hun klok te kijken of tekeningetjes te maken 
|- valign="top"
| mensen zijn bereid om te luisteren omdat ze weten dat er ook naar hun ideeën wordt geluisterd 
| mensen hebben het moeilijk om naar de ander te luisteren omdat ze hun eigen inbreng zitten voor te bereiden 
|- valign="top"
| iedereen spreekt wanneer er controversiële onderwerpen aan de orde zijn; hierdoor kent iedereen ieders standpunt 
| wanneer er controversiële onderwerpen aan de orde zijn, blijft een deel van de groepsleden stil; hierdoor zijn niet alle standpunten gekend 
|- valign="top"
| groepsleden verwoorden op een correcte manier andermans standpunten, ook wanneer deze standpunten niet gedeeld worden 
| mensen geven slechts zeer zeldzaam een accurate verwoording van standpunten, opvattingen of meningen die ze zelf niet delen 
|- valign="top"
| mensen houden zich in om achter elkaars rug te praten 
| omdat ze het gevoel hebben dat ze niet direct kunnen zijn tijdens het groepsgesprek, beginnen mensen buiten de overlegmomenten achter elkaars rug te praten 
|- valign="top"
| ook in de aanwezigheid van een hiërarchisch verantwoordelijke uiten mensen hun persoonlijke opvattingen en ideeën 
| in de aanwezigheid van een hiërarchisch verantwoordelijke worden minderheidsstandpunten vaak niet ingebracht 
|- valign="top"
| een probleem is niet opgelost, zolang niet iedereen de redenering achter de oplossing begrijp 
| een probleem wordt als opgelost beschouwd van zodra de snelste denkers een overeenstemming bereikten over het antwoord 
|- valign="top"
| wanneer een akkoord wordt bereikt, blijft men veronderstellen dat de beslissing vanuit meerdere perspectieven wordt bekeken 
| wanneer een akkoord wordt bereikt, veronderstelt men dat iedereen exact hetzelfde denkt 
|}

=== Referentie ===

<references />

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst uit de niet-gepubliceerde syllabus ''Co-creatief leiden van teams en taakgroepen'', die ter beschikking wordt gesteld tijdens de gelijknamige driedaagse cursus van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. 

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Participatieve besluitvorming

2013-12-29T22:24:55Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Hieronder focussen we op het proces van participatieve besluitvorming. Dit proces kun je evenwel niet los zien van de [[Kernwaarden participatieve besluitvorming|kernwaarden participatieve besluitvorming]] die bij participatieve besluitvorming van belang zijn. De indicatoren van wanneer een groep een participatieve groep is (zie artikel over het verschil tussen [[Participatieve versus conventionele groepen|participatieve en conventionele groepen]]) is interessante achtergrondinformatie wanneer we nadenken over participatieve besluitvorming.

== Divergeren en convergeren ==

Vaak wordt het besluitvormingsproces op een te ideale mannier voorgesteld in twee grote fases, met name de fase van divergent denken en de fase van convergent denken. Van zodra het topic of onderwerp op tafel ligt, stappen groepsleden in de divergentiefase en brengen ze zo veel mogelijk verschillende ideeën in. Eerst nog aarzelend en vertrekkend van de vertrouwde ideeën, om daarna – tenminste als er voldoende betrokkenheid en tijd beschikbaar is – over te gaan tot de inbreng van nieuwe perspectieven. In de convergentiefase gaat men consolideren: sommige ideeën en perspectieven laten vallen en andere ideeën bevestigen en weerhouden. Vervolgens zal de groep ideeën verfijnen en de beslissing vastleggen. En klaar is Kees. Zo eenvoudig zit een reëel besluitvormingsproces echter niet in mekaar.

== Problematische besluitvorming ==

[[Image:Problematiek groepsbeslissingen.png|right|450x350px]]

Minstens twee vormen van besluitvorming kun je als problematisch bestempelen:

A. de te snelle beslissing

B. de niet-beslissing of onduidelijke beslissing.

Beide vormen van problematische besluitvorming zijn terug te voeren op een niet volledig doorlopen besluitvormingsproces en leveren niet-gewenste effecten op. Zo leidt te snel beslissen vaak tot een verkeerde beslissing en/of een niet-gedragen beslissing. Een niet-beslissing of onduidelijke beslissing zorgt ervoor dat de groepsleden ieder voor zichzelf bepalen wat er werd beslist en/of dat er groepsleden afhaken en/of dat er frustratie ontstaat.

== De zoek- en zuchtfase ==

In de meeste processen van besluitvorming detecteren we nog een fase tussen de divergentiefase en de convergentiefase. Deze fase wordt evenwel in de meeste modellen over besluitvorming over het hoofd gezien – allicht omdat deze fase niet past in de optimistische managementgedachte dat je elk proces kan stroomlijnen, dat elk proceszondermeer te beheersen is. Terwijl de "zoek en zuchtfase" inderdaad nauwelijks te beheersen is. Ongeveer de enige beheersmatige actie die in de zoek- en zuchtfase mogelijk is, is paradoxaal van niet-beheersmatige aard, met name: het tolereren van de chaos en onduidelijkheid. Een belangrijke competentie die hiermee samen hangt, noemen we "ambiguïteitstolererantie".

[[Image:Dynamiek bij besluitvorming.png|550x500px]]

== Intra- en interpersoonlijke processen. ==

De onderstaande voorstelling geeft ons een overzicht van de processen die zich binnenin en tussen de deelnemers afspelen.

[[Image:Processen bij besluitvorming.png|center|500x450px]]

 

Als facilitator hanteer je de '''vijf V's''' als richtsnoer bij je interventies. Bij voorkeur doe je dat via vragen. 

 

{| cellspacing="1" cellpadding="1" border="1" style="width: 569px; height: 473px;"
|-
| valign="top" | '''Verduidelijken'''
| valign="top" |
*Hoezo? 
*Kun je een voorbeeld geven? 
* Wat bedoel je?  
*…

|-
| valign="top" | '''Verbreden'''
| valign="top" |
*Hoe kunnen we dit nog bekijken?  
*Zijn er nog andere invalshoeken? 
*Met wat heeft dit nog te maken? 
*Wat is de volgende stap? 
*…

|-
| valign="top" | '''Verdiepen'''
| valign="top" |
*Waarom is dat zo? 
*Wat is er concreet veranderd wanneer het probleem is opgelost? 
*…

|-
| valign="top" | '''Verbinden'''
| valign="top" |
*Hoe sluit wat je nu zegt aan bij wat ... vertelde? 
*Welke standpunten sluiten bij elkaar aan? 
*Hoe hebben we deze bijeenkomst ervaren? 
*…

|-
| valign="top" | '''Verkorten'''
| valign="top" |
*Wat is de essentie van je idee? 
*Wie kan dit samenvatten? 
*Laat ons samenvatten, wie doet wat wanneer?  
*…

|}

 

== Referenties ==

Kaner, S. (2001). ''Facilitators guide tot participatory decision-making. ''Gabriola Island: New Society Publishers.

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst uit de niet-gepubliceerde syllabus ''Cocreatief leiden van teams en taakgroepen'', die ter beschikking wordt gesteld tijdens de gelijknamige driedaagse cursus van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. 

 

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Adviesraden]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Participatief Leidinggeven - mindmap

2013-12-29T22:23:49Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Wanneer we aan 'participatief leiderschap' denken, hebben we het over een omvattend complex van aspecten. De onderstaande (aanklikbare) mindmap tracht deze complexiteit te reduceren.

<mm>[[Participatief_leidinggeven2.mm|applet|500px|notitle|parameters startCollapsedToLevel=1]]</mm>

----

=== Bron ===

Larock, Y. (2008). Mindmap 'participatief leidinggeven'. In niet-gepubliceerde syllabus '''Participatief Leidinggeven''', bij de gelijknamige [http://www.kwadraet.be/leidinggeven opleiding "Participatief Leidinggeven"].

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Participatie in grote groepen

2013-12-29T22:23:26Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

== Definitie 'grote groep' ==

Er is sprake van een grote groep wanneer de groep te groot is voor een directe face-to-face interactie tussen de groepsleden. Doorgaans spreekt men van een grote groep vanaf ongeveer twintig personen. Als we participatie als ambitie hebben, is een gebrekkige know-how over participatief werken met grote groepen nog zeer geregeld een belangrijk struikelblok. We concentreren ons als facilitator immers nog te vaak op de typische informatieoverdracht met aan het eind van het ‘participatiemoment’ de mogelijkheid tot vraagstelling vanuit de zaal.

== Een veelheid aan methoden ==

In de afgelopen vijftig jaar werden vanuit verschillende sociaal-agogische en organisatiekundige invalshoeken een veelheid aan methoden ontwikkeld. Bunker en Alban <ref>Bunker, B., Alban, B. (1997, 2006). The Handbook of Large Group Methods: Creating Systemic Change in Organizations and Communities. San Francisco: Jossey-Bass Business Management.</ref>   brachten de meest gebruikte methoden in kaart. We zetten de Engelstalige benamingen hier even op een rij:

#‘the search conference’;
#‘future search’;
#‘real time strategic change’;
#'ICA strategic planning process’;
#'the conference model’,
#'project cycle full participation work design’;
#‘real time work design’;
#'participative design’;
#‘simu-real’;
#‘work-out’;
#‘open space technology’;
#'large scale interactive events’.

De auteurs clusteren de modellen in drie soorten methoden: methoden gericht op het samen creëren van een toekomst (methode 1 t.e.m. 4); methoden gericht op zelforganisatie van het werk (methode 5 t.e.m. 8); methoden gericht op participatie van het hele systeem (methode 9 t.e.m. 12). De methoden hebben elk hun specifieke bedoeling, funderende theorie, optimale groepsgrootte, structuur, idee over de rol van deskundigen en opvatting over wie de agenda bepaalt. Meer informatie over deze en andere methoden kun je tegenwoordig gewoon downloaden van het internet. Interessant zijn bijvoorbeeld de Nederlandse ‘toolbox’ en het bijbehorende overzichtsartikel van Van der Zouwen <ref>Van der Zouwen, T. (2005). Toobox: gebruik van Large Group Intervention methoden. [www.largescaleinterventions.com], geraadpleegd op 2/10/2008.
Van der Zouwen, T. (2008). Participative Change: Large Scale Interventions. [www.largescaleinterventions.com], geraadpleegd op 2/10/2008.</ref>. Hun overzichtsartikel omvat ook een groot aantal verwijzingen naar andere bronnen.

Ook deze wiki beschikt over een goed [[Participatiemethoden - overzicht|overzicht van participatiemethoden]] met de concrete beschrijvingen van een 30-tal methoden. 

Vast staat dat de genoemde methoden tegenwoordig ook steeds vaker worden ingezet in het bedrijfsleven. Daar is men er immers rotsvast van overtuigd dat bijvoorbeeld de '''[[Co-creatie|cocreatie]]''' van ideeën samen met de werknemers en andere stakeholders, veel meer dan de top-down benadering, van onmetelijk belang is om als organisatie overeind te blijven in een steeds veranderende omgeving.

== Generieke aandachtspunten ==

Afhankelijk van de gehanteerde methode moet de facilitator natuurlijk met andere aandachtspunten rekening houden. De volgende aandachtspunten zijn evenwel generiek van aard, in de zin dat we er best sowieso rekening mee houden, ongeacht de aard van de groep en de gebruikte methode.

*Het resultaat valt en staat met de voorbereiding(-stijd) en de opvolging.
*De belangrijke startvragen bij de voorbereiding zijn:
**Wat is de focus, de bedoeling van het proces?
**Wat is de gemeenschappelijke basis van de deelnemers?
**Wie zijn de betrokken partijen?
**Welke stappen moeten er gezet worden om de bedoeling te bereiken?
**Hoe garanderen we een degelijke opvolging?

*Het doel en mandaat van het participatiemoment moet duidelijk zijn. Dit mandaat moet doorgesproken zijn met het beleid.
*Een duidelijke structuur is immens belangrijk
*Werken in grote groep betekent niet dat je constant in de grote groep zit. Integendeel: het grootste deel van de tijd wordt besteed aan werken in kleine groepen. De kwaliteit van het proces en de resultaten van de kleine groepen bepalen immers in belangrijke mate het resultaat van de grote groep.
*De procesbegeleiding bij grote groepen spitst zich toe op:
**het regisseren van het gebeuren;
**het toelichten van het programma;
**het visueel maken van het proces;
**het verduidelijken van subgroepopdrachten;
**het bewaken van de timing;
**het oog hebben voor het algemene energiepeil;
**het erkennen van emoties en conflicterende belangen;
*De relevante betrokkenen, dus - in voorkomend geval - ook de betrokken politieke mandataris(sen) moeten tijdens het hele proces aanwezig zijn.
*De facilitator beschikt over de nodige vaardigheden en heeft de bevoegdheid om een neutrale positie in te nemen. Idealiter heeft hij/zij zich groot aantal gedragingen en noodzakelijke attitudes eigen gemaakt, te vatten onder de noemer '[[Inspirerend faciliteren van participatie|Inspirerend faciliteren van participatie]]'. 
*De accommodatie en materiële structuur (lokaalgrootte en –schikking, presentatie- en ander didactisch materiaal) moeten in orde zijn.

== Referenties ==

De tekst hierboven is geplukt uit de syllabi ''Overleggen met de burger ''en ''Vragend werken met groepen'', die ter beschikking worden gesteld bij de gelijknamige cursussen van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]

 

<references /> 

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Competenties]]

Nieuws

2013-12-29T22:22:57Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

== Actie: Verwerf een link ! ==

Draagt jouw organisatie op één of andere manier bij tot de participatie van mensen aan de samenleving of aan een sociale context die er deel van uitmaakt?

Stuur dan gerust het adres van jullie website door naar [mailto://participatiewiki@kwadraet.be participatiwiki@kwadraet.be].   In principe wordt jullie website binnen de twee à drie dagen toegevoegd in het tabblad met [[Links]] 

 

== G1000, de burgertop ==

{{#widget:YouTube|id=i7LX9nKvPKg}} Meer info op [http://www.g1000.org/nl/ www.g1000.org/nl/ ] 

== Nieuws (RSS) ==
<div style="width: 49%; float: left;">
{{#widget:Feed
|feedurl=http://dewakkereburger.be/index.php/home?format=feed&type=rss
|chan=y
|num=3
|desc=150
|date=y
|targ=n
}}
</div> <div style="clear:both;"></div>

Netwerken

2013-12-29T22:22:47Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Alle mensen hebben een netwerk. Of het nu familie, vrienden, buren, collega’s, oud-klasgenoten, buren, mensen uit de sportclub zijn, mensen die je via internet ontmoet (denk aan discussiefora, chatboxen,…) iedereen is verbonden met x-aantal personen. Op het moment dat we met ons netwerk actief aan de slag gaan, spreken we van netwerken.

== Netwerken ==

Netwerken is het uitbouwen, onderhouden en inzetten van een duurzaam & wederzijds relatienetwerk

Netwerken is dus veel meer dan alleen relaties leggen en contacten aangaan. Netwerken bevat ook het onderhouden én kunnen inzetten van deze relaties. De wederkerigheid in relaties is de basis van netwerken.

== Soorten netwerken ==

Er bestaan verschillende soorten van netwerken onderscheiden: 

*Persoonlijk netwerk
*Sociaal netwerk
*Professioneel netwerk
*Digitaal netwerk

De mensen die het dichtst bij jou staan, je familie, vrienden en kennissen behoren tot je persoonlijk netwerk. Je hebt over het algemeen vaak contact met hen. Dan zijn er de mensen die je iets minder vaak ziet, het zijn vaak de mensen die je in vrijetijdsverband ontmoet, je sociaal netwerk, bijvoorbeeld de mensen uit je fitnessclub, je wandelclub, ….. Vervolgens heb je je professioneel netwerk. Dit zijn al je collega’s; maar ook iedereen die je ontmoet via je werk. En tenslotte met de opkomst van het internet, het digitale netwerk waarover je beschikt. Via discussiegroepen of forums ontmoet je ook een heel aantal personen.

Stel nu, Jan is een collega, maar inmiddels een hechte vriend. Dan hoort hij zowel in je professioneel netwerk, als je persoonlijk netwerk thuis. Of Sarah die je leren kennen hebt via een forum op het internet, sluit zich even later aan bij de danscursus die je volgt(digitaal én sociaal netwerk). Het mag dan ook duidelijk dat deze soorten netwerken elkaar overlappen. Het kan je echter wel helpen op het moment dat je j netwerk wil inschakelen.

== Waarom netwerken? ==

De afname van vanzelfsprekende contacten (door individualisering van de samenleving; mensen wonen verder van elkaar, wisselen sneller en vaker van werk, partner en tijdsbesteding), heeft tot gevolg dat je meer moeite moet doen om relaties op te bouwen en contacten te onderhouden.

Kunnen netwerken is een belangrijke vaardigheid voor elk van ons, omdat uit onderzoek blijkt dat mensen liever zaken doen met mensen die ze al kennen.

Netwerken levert ons enorm veel op. We denken hierbij aan:

*het opdoen van kennis, informatie en/of de laatste ontwikkelingen (beter op de hoogte zijn, verbetert de kwaliteit en inhoud van je werk)
*het verwerven van inzicht in informele processen (de wandelgangen)
*het opdoen van nieuwe ideeën, advies
*het vergroten van je eigen visie (doordat je andere meningen, ideeën te horen krijgt)
*het creëren van een groter draagvlak, meer invloed (doordat veel mensen erbij betrokken zijn)
*het versnellen van processen (via de juiste contacten, bereik je vaak sneller je doel)
*het groeien in je persoonlijke en professionele ontwikkeling
*het opleveren van werk
*het ontstaan van ondersteuning en/of samenwerking
*het verlagen van drempels (je zal sneller een persoon opnieuw aanspreken, waar je een goed contact mee had)
*het verkleinen van risico’s (doordat je verschillende meningen te horen krijgt, schaaf je je eigen doel voortdurend bij; wanneer je je doel of project dan voor groot publiek naar buiten brengt, zul je aan al deze opmerkingen gedacht hebben, en mogelijks een antwoord kunnen bieden)
* het bevorderen van sociale samenhang (netwerken bevordert het welzijn van mensen, jij betrekt anderen bij jouw leven en werk, en visa versa)

 

== Bronnen ==

*[mailto://marjolein@kwadraet.be Ools, M.] & De Weerdt, S. (2008). Netwerken. UIt niet-gepubliceerde cursus ''Netwerken in je omgeving''. Gent: [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet].
*Vermeiren, J. (2006). Let’s connect. Step by step publishing.
*De Jong, R. (2006). De essentie van netwerken. Academic Service. 

[[Category:Competenties]] [[Category:Sociale_participatie]]

Links

2013-12-29T22:22:39Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Op deze linkpagina vind je tal van verwijzingen naar organisaties, instanties, auteurs,... die op één of andere manier iets te maken hebben met het thema participatie. Ken jij zelf nog relevante websites? Mail ze naar [mailto://participatiewiki@kwadraet.be participatiewiki@kwadraet.be]. 

 

==== Intiatiefnemende organisaties van de '''Participatiewiki''' ====

*[http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet] 
*[http://www.sociumi.be Sociumi] 
*[http://www.dewakkereburger.be De Wakkere Burger] 

==== Organisaties en individuen die eveneens artikels publiceren op de Participatiewiki ====

*[http://www.netwerkparticipatie.be Netwerk Participatie]
*[http://Www.socius.be SoCiuS] 

==== Participatie & Burgerschap ====

{| width="919" cellspacing="1" cellpadding="1" border="0" style=""
|-
|
*[http://www.kenniscentrumvlaamsesteden.be/SAMENWERKEN/PARTICIPATIE/INTERESSANTE%20PARTICIPATIETRAJECTEN/Pages/default.aspx Interessante participatieprojecten in Vlaamse steden en gemeenten]
*[http://pathwaysthroughparticipation.org.uk/ Pathways through Participation project] 
*[http://www.publiek-politiek.nl Insituut voor publiek en politiek]
*[http://www.actiefburgerschap.nl Actief Burgerschap.nl]
*[http://www.vrijwilligersweb.be Vrijwilligersweb.be] 
*[http://www.burgerintiatieven.net Burgerinitiatieven.net]
*[http://www.activecitizenship.net/ ActiveCitizenship.net Europe]
*[http://www.publiekezaak.nl De Publieke Zaak.nl]
*[[www.doen.nl|Doen.nl]]

|
*[http://www.cocreatie.net Cocreatie.net]
*[http://www.dejuistestoel.be/sub/stoel/ Toolbox 50+]
*[http://www.cev.be Centre Européene du Volontariat]
*[http://europa.eu/scadplus/glossary/citizenship_nl.htm Europees Burgerschap] 
*[http://www.civnet.org/institucional.html Civitas International]
*[http://www.surrey.ac.uk/politics/ETGACE/ ETGACE-onderzoek]
*[http://www.kuleuven.be/citizenship/ Centre for Citizenship and Democracy (KUL)]
*[http://www.civicus.org/ Civicus]
*[http://www.centrumpp.nl/ Centrum PublieksParticipatie]
*[http://www.participatiewordtgesmaakt.be/ Participatie wordt gesmaakt]

|}

==== Democratie ====

*[http://www.democratie.nu Democratie.nu] 
*[http://www.minbzk.nl/onderwerpen/grondwet-en/democratie-en Democratie en burgerschap (Nederl.Minist.Bin.Zak.)]

==== Adviesverstrekking en verkiezingen ====

*[http://www.toemeka.be Toemeka] 
*[http://www.dewakkereburger.be De Wakkere Burger]

==== Faciliteren van participatie(processen) en methoden ====

*[http://soc.kuleuven.be/io/participatie/ned/techniek.htm Methoden en technieken voor burgerparticipatie (Inst. Overh. KULeuven)] 
*[http://www.samenlevingsopbouw.be/site/images/PDF/participatiekoffer/handvatten.pdf Participatiehefboom methoden]
*[http://www.peopleandparticipation.net/display/Methods/Home People and Participation]
*[http://www.thecommonwealth.org/Document/154211/162033/youth_participation_toolkits/ Youth Participation Toolkit] 
*[http://www.beleidsimpuls.nl/creatieve_technieken.php Creatieve technieken]
*[http://www.largescaleinterventions.com/ Large Scale Interventions]
*[http://pioneersofchange.net/library/dialogue/Dialogue%20Project%20V%202.0c.pdf Mapping Dialogue]
*[http://www.dekrachtvanjestem.be De kracht van je stem]
*[http://www.werk.be/beleid/div/praktijk/toolbox/ Toolbox Evenredige Arbeidsdeelname en Diversiteit] 
*[http://www.iaf-world.org/i4a/pages/Index.cfm?pageid=3331 Core Competencies for Facilitators (IAF)] 
*[http://www.iaf-methods.org/methods The methods of the facilitator (IAF)]
*[http://www.participedia.net/wiki/Welcome_to_Participedia Participedia]

==== Visieteksten ====

*[http://www.cocreatie.net/index.php?option=com_content&view=article&id=3&Itemid=3 Cocreatie] (Stichting Lodewijk de Raet)
*[http://www.actiefburgerschap.nl//cms/bestanden/actief/oratietonkens.pdf De bal bij de burger] (Evelien Tonkens)
*[http://www.flwi.ugent.be/cie/CIE/loobuyck2.htm Multicultureel burgerschap] (Centrum voor Islam in Europa - U Gent)
*[http://www.publiekezaak.nl/Documents/De%20Publieke%20Zaak%20in%20de%2021e%20eeuw.pdf De publieke zaak in de 21-ste eeuw] (De Publieke Zaak)
*[http://www.samenlevingsopbouwwvl.be/docinfo/rapport_Dezeure_en_De_Rynck.pdf Participatie wordt ge(s)maakt!] (Karolien Dezeure en Filip De Rynck)
*[http://www.movisie.nl/Download/Participatiewiel%20aangepast%20April%202010.pdf Participatiewiel ](MOVISIE)
*[http://www.g1000.org/nl/manifest/ Manifest G1000]
*[http://www.vng.nl/Documenten/Extranet/Burgerzaken/bestanden_burgerparticipatie/IAMB_PUB_DerdeGenBurgerparticipatie.pdf Derde generatie burgerschap. Hoe doe je dat?] (G. Twynstra)

==== Organisaties en bedrijven die het versterken van participatie - al dan niet van bepaalde groepen - als een deel van hun opdracht zien ====

''Wil jouw organisatie of bedrijf mee op de lijst? Stuur dan eenvoudigweg een mailtje met je verzoek naar [mailto://participatiewiki@kwadraet.be participatiewiki@kwadraet.be]''.

{| cellspacing="1" cellpadding="1" border="0" align="left" width="905" style=""
|-
|
*[http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet] 
*[http://www.sociumi.be Sociumi] 
*[http://www.dewakkereburger.be De Wakkere Burger] 
*[http://www.socius.be SoCiuS]
*[http://www.demos.be Demos]
*[http://www.deverenigdeverenigingen.be/ de Verenigde Verenigingen]
*[http://www.vmc.be Vlaams Minderheden Centrum]

*...
*...
*...
*...
*...
*... 
*...

|
*[http://www.toemeka.be Toemeka]
*[http://www.samenlevingsopbouw.be Samenlevingsopbouw] 
*[http://www.vlaams-netwerk-armoede.be/ Vlaams Netwerk Armoede]
*[http://www.komuituwkot.be/ Kom uit uw Kot]
*[http://www.stratengeneraal.be/ StRaten_Generaal]
*[http://www.antwerpenaantwoord.be Antwerpen aan 't Woord]
*[http://www.curieus.be Curieus]
*[http://www.derodeantraciet.be De Rode Antraciet]
*[http://www.sering.be Sering]
*[http://a-jour.be A-jouR]
*[http://www.mobiel21.be Mobiel 21]
*...
*...
*...

|
*[http://www.vcov.be/ VCOV]
*[http://www.vsknet.be Vlaamse Scholierenkoepel]
*[http://www.doedeskaden.be Doedéskadén]
*[http://www.socialspaces.be/ Social spaces] 
*[http://www.participatiemedia.be/ Participatiemedia] 
*[http://www.luxemburgvzw.be/producties/bij_de_buren6/ Toneelgezelschap Luxemburg]
*[http://www.vormingplusoostbrabant.be Vormingplus Oost-Brabant]
*...
*...
*...
*...
*...
*...
*...

|}

Kernwaarden participatieve besluitvorming

2013-12-29T22:22:33Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Voor dit artikel baseren we ons op Kaner<ref>Kaner, S. (2001). Facilitator’s guide tot participatory decision-making. Gabriola Island: New Society Publishers.</ref>. Deze auteur stelt dat wanneer onderstaande waarden niet in praktijk worden omgezet, je moeilijk kan spreken van een participatieve besluitvorming. 

== Volledige participatie ==

In een participatieve groep, worden alle leden aangemoedigd om hun gedachten in te brengen, en dit gedurende het volledige besluitvormingproces. Volledige participatie helpt het besluitvormingsproces vooruit omdat het de basis vormt voor divergent denken, dat gediend is met zo veel mogelijk verschillende perspectieven. 

== Wederzijds begrip ==

Met het oog op duurzame en gedragen beslissingen is het van belang dat de groepsleden elkaars behoeften, verlangens en doelen kennen en accepteren. Dit maakt het immers mogelijk dat een groep komt tot innovatieve ideeën, die elk standpunt incorporeren. Wederzijds begrip werkt bovendien een sfeer van vertrouwen in de hand. Hierdoor wordt het makkelijker om elkaars ideeën te bevragen, standpunten af te wijzen en redeneringen te begrijpen. In een context van vertrouwen worden eigen standpunten ook makkelijker bijgesteld. 

== Inclusieve oplossingen ==

Inclusieve oplossingen zijn wijze oplossingen. Wijsheid ontstaat immers uit de integratie van verschillende perspectieven. Wijze oplossingen zijn meestal beter omdat ze niet enkel rekening houden met de waarheid die wordt verkondigd door de snelste denkers of de luidste sprekers, maar ook aansluiten bij de ideeën van tragere denkers of de meer verlegen personen. Inclusieve oplossingen zijn geen compromisoplossingen, want ze zijn betekenisvol voor alle betrokkenen. Heel typisch voor inclusieve oplossingen is dat ze gepaard gaan met de ontdekking van onverwachte nieuwe opties, die voorheen nog niet werden uitgeprobeerd. Inclusieve oplossingen zijn meestal ook niet evident te bereiken: ze verrijzen uit de doortastendheid van de groep waarin deelnemers de perspectieven van de andere groepsleden proberen te verbinden met de eigen ideeën. Dit leidt tot innovatief of origineel denken. 

== Gedeelde verantwoordelijkheid ==

In participatieve groepen voelen de groepsleden een sterke zin voor verantwoordelijkheid om tot kwaliteitsvolle en gedragen beslissingen te komen. Ze erkennen dat ze het moeten zien zitten en het vermogen moeten hebben om de voorstellen die ze doen (zelf) om te zetten in daden. Dit staat in schril contrast met de meer conventionele vooronderstelling dat slechts sommigen verantwoordelijk zijn voor de uitvoering van ideeën van slechts enkele mensen. Deze gedeelde verantwoordelijkheid moet natuurlijk ook geaccepteerd zijn.

== Referentie ==

<references />

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst uit de niet-gepubliceerde syllabus ''Co-creatief leiden van teams en taakgroepen'', die ter beschikking wordt gesteld tijdens de gelijknamige driedaagse cursus van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]]

Inspirerend faciliteren van participatie

2013-12-29T22:22:29Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

Uit de actuele managementliteratuur over leiderschap – bijvoorbeeld van auteurs als Collins<ref>Collins, J. (2005). Good to great. Waarom sommige bedrijven een sprong vooruit maken en anderen niet?. Amsterdam: Business Contact.</ref>, Covey <ref>Covey. S.R. (2005). De achtste eigenschap: van effectiviteit naar inspiratie. Amsterdam: Uitgeverij Business Contact.</ref>, Hartog <ref>Hartog (den), D.N., Koopman, P., Muijen (van), J.J. (1997). Inspirerend leiderschap in organisaties. Schoonhoven: Academic Service.</ref>, Kets de Vries<ref>Kets De Vries, M. (2007). Leiderschap ontraadseld. Schoonhoven: Academic Service.</ref>, Kim Berg<ref>Kim Berg, I.,&amp; Szabo, P. (2006). Oplossingsgericht coachen. Zaltbollem: Thema.</ref>, Verhoeven<ref>Verhoeven, W. (2000). Coachend gesprekken voeren. Opleiding &amp; Ontwikkeling, 2000 (10), 13-17.</ref> – kunnen we direct enkele concrete aanbevelingen destilleren over de concrete interactie tussen facilitator en de participant. We sommen er een vijventwintigtal op.

Je kunt deze aanbevelingen ook als checklist gebruiken. 

*Begin met een gemeenschappelijk doel in gedachten te brengen.
*Bewaak de kern.
*Denk win-win.
*Eerst begrijpen, dan begrepen worden.
*Ambieer vooruitgang, maar heb ook geduld.
*Doe de dingen graag.
*Blijf nederig en vermijd machtsmisbruik.
*Ontwikkel uw vlotheid in het spreken voor een groep
*Laat zien dat je actief luistert.
*Geef eerlijke feedback.
*Stel rake [http://participatiewiki.be/wiki/index.php/Vragen_stellen_als_kerncompetentie_in_participatieprocessen vragen].
*Hanteer een [[Coachende stijl van begeleiden|coachende stijl van begeleiden]]. 
*Draag er zorg voor dat de participanten echt inspraak hebben.
*Blok (ook de schijnbaar vergezochte) ideeën van de participanten nooit direct af.
*Installeer openheid.
*Blijf niet te lang steken in analyse van de problemen. Focus op de oplossingen.
*Hou de idee van [[Co-creatie|cocreatie]] in je achterhoofd.
*Kom je afspraken altijd na.
*Bekritseer burgers/medewerkers nooit openlijk.
*Zorg voor resultaten.
*Appelleer aan de hoop die betrokken koesteren.
*Toon optimisme.
*Heb interesse voor persoonlijke problematieken.
*Gebruik humor.
*Zorg dat je bereikbaar bent.
*Beantwoord vragen.
*Moedig betrokkenen aan om initiatief te nemen.

 

----

=== Referenties ===

Onderstaande tekst is een bewerking van een tekst die werd opgenomen in verschillende tekstbundels bij cursussen van Stichting Lodewijk de Raet, ondermeer in de syllabus van de [http://www.kwadraet.be/vorming/index.php/vorming-op-vraag/specifiek-aanbod cursus 'Overleggen met de burger']. 

 

<references />

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Competenties]] [[Category:Adviesraden]] [[Category:Burgerschap]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Doorvragen

2013-12-29T22:22:07Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

'' Deze bijdrage is een uitbreiding op de bijdrage over ''[[Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen|''Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen'']]''. '' 

Eén vraag kan wel leiden tot inzicht, maar meestal heb je meerdere vragen nodig om te komen tot een dieper inzicht, tot een ander inzicht of tot een beter inzicht. Als je andere of betere meningen wilt ontdekken, richt je je best tot meerdere groepsleden. Eén persoon kan één mening inbrengen, maar je hebt meerdere personen nodig om andere of betere meningen te ontdekken. Je kunt op verschillende manieren omgaan met het antwoord op een vraag. Ik noem slechts tien mogelijkheden, maar er zijn er uiteraard veel meer.

*Je kunt niets doen met het antwoord en zondermeer een ander thema aansnijden.
*Je kunt het antwoord bevestigen en een ander thema aansnijden. Wat iets vriendelijker is dan de vorige optie, maar verder op hetzelfde neerkomt.

::Bijvoorbeeld: "Ja, dat klopt"

*Je kunt het antwoord bevestigen en zelf voortborduren op het antwoord.

::Bijvoorbeeld: "Ja, dat klopt en je kunt het ook op andere manieren bekijken: …"

*Je kunt een gesprek op gang brengen over de vraag.

::Bijvoorbeeld door aan een ander groepslid te vragen: "Op welke manier denk jij erover?"

*Je kunt een gesprek op gang brengen over een antwoord.

::Bijvoobeeld door aan een ander groepslid te vragen: "Wat denk je over het antwoord van …?"

*Je kunt doorvragen om de informatie te verdiepen of te verbreden.

::Bijvoorbeeld:
:::begeleider: "Wat zorgt voor een moeilijke samenwerking?"
:::groepslid: "Die collega die altijd roddelt"
:::begeleider: "Roddelt je collega echt altijd?"
:::groepslid: "Neen, maar toch heel vaak."
:::begeleider: "Wat bedoel je precies met "roddelen"?"
:::…
:::begeleider: "Wanneer roddelt jouw collega vooral?"
:::…

*Je kunt doorvragen op de vooronderstellingen die in het antwoord vervat zitten

:::Bijvoorbeeld:
:::begeleider: "Wat zorgt voor een moeilijke samenwerking?"
:::groepslid: "Die collega die altijd roddelt"
:::begeleider: "Op welke manier draagt roddelen bij tot een moeilijke samenwerking?"

*Je kunt doorvragen op de vooronderstellingen die in het antwoord van ander groepslid vervat zitten

::Bijvoorbeeld:
:::begeleider: "Wat zorgt voor een moeilijke samenwerking?"
:::groepslid x: "Die collega die altijd roddelt"
:::begeleider aan de andere groepsleden: "Op welke manier draagt roddelen bij tot een moeilijke samenwerking?"

*Je kunt transfervragen stellen.

::Bijvoorbeeld:
:::begeleider: "Hoe reageer je wanneer iemand bij jou komt roddelen?"
:::groepslid: "Ik luister gewoon en ga meestal niet meepraten."
:::begeleider: "Hoezo, "meestal"?"
:::groepslid: "Ja, soms stap ik tegen beter weten in gewoon mee in de achterklap"
:::begeleider: "Daarnet vertelde je dat je meestal gewoon luistert. Hoe kun je "gewoon luisteren", ook toepassen in situaties waarin je geneigd bent om wel mee te praten?"
:::…

*Je kunt hypothesen van groepsleden op het spoor komen.

::Bijvoorbeeld:
:::groepslid: "Ja, soms stap ik tegen beter weten in gewoon mee in de achterklap"
:::begeleider: "Wat zou er gebeuren als je ook in die situaties gewoon luistert?"

Korte oefening... In welk van de bovenstaande mogelijkheden ervaar jij de onderzoekende houding van de begeleider? Welke kracht gaat er uit van de verschillende reacties van de begeleider? Beantwoord voor jezelf even die twee vragen…

Natuurlijk is het meestal niet mogelijk om vooraf een gepaste vragenreeks op te stellen. Vragend werken in groepen gaat altijd gepaard met een vorm van improvisatie (Wolf <ref>Wolf, D. P. (1987). The art of questioning. Academic Connections. Winter 1987, p. 1-7.</ref>). En ook voor improvisatiekunstenaars geldt: hoe meer je oefent hoe gemakkelijker het gaat.

== Bronnen ==

Dit artikel is mee gebaseerd op de expertise opgebouwd in de trainingen 'Vragend werken met groepen' van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. Voor meer informatie over deze trainingen mag u al altijd contact opnemen. Dat kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Verder verwijzen we ook nog graag naar de volgende '''referenties''': 

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Cocreatie kaart

2013-12-29T22:21:44Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

De cocreatie kaart, een product van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet], kan je als facilitator van cocreatieve processen gebruiken om bij de participanten aan het proces acht richtlijnen/spelregels voor de interactie te introduceren. 

[[Image:Cocreatieve interactie.JPG]] 

[[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Cocreatie

2013-12-29T22:20:58Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

'''Cocreatie '''zien we als de zichzelf sturende creatieve samenwerking tussen de partijen die betrokken zijn op een – vaak als complex ervaren – uitdaging. Typerend voor cocreatie is dat de betrokkenen via authentieke en respectvolle interacties een consensus bereiken over de omschrijving van een gewenste toestand en samen oplossingsgerichte en gedragen acties construeren om die gewenste toestand te bereiken.

== Complexe uitdagingen ==

Zo goed als iedereen herkent tegenwoordig de ervaring van een toenemende complexiteit. Die toename van complexiteit manifesteert zich in de meest diverse contexten van het hedendaagse leven.

Neem als voorbeeld de privésfeer, waarover de Duitse socioloog Ulrich Beck het volgende vaststelt<ref>zoals geciteerd in Hustinx, L. &amp; Lammertyn, F. (2001). Vrijwilligerswerk tussen vrijheid en onzekerheid: uitdagingen voor een eigentijds vrijwilligersbeleid. Oikos, 2001 (2), p. 24-42.</ref>: “''Het is niet meer duidelijk of men zal trouwen, wanneer men trouwt, of men samenwoont en niet trouwt, trouwt en niet samenwoont, of men kinderen krijgt binnen of buiten het huwelijk/gezin en opvoedt met diegene waarmee men samenleeft of met diegene die men lief heeft maar die met iemand anders samenleeft, of men kinderen krijgt vóór, nà de loopbaan of er midden in''”. Het spreekt voor zich dat dit complexe amalgaam aan mogelijkheden verstrekkende implicaties heeft: niet enkel op de organisatie van het privéleven, maar eveneens op de sociale netwerken waarin het individu in de vrije tijd en in de werktijd vertoeft.

Andere vormen van complexiteit ontstaan vanuit de steeds sneller veranderende organisatiecontexten. Denk maar aan de globalisering van productie en markt, de talloze overnames en fusies, het groeiende zelfbewustzijn van klanten en werknemers, de interculturalisering van de samenleving, de volatiliteit binnen vrijwilligersgroepen, de ontwikkelingen richting kennissamenleving, de immense ecologische problematiek, de mediatisering van het politieke bestel, de veeleisender geworden subsidieverstrekkende overheden, de vele technologische innovaties, de medicalisering en formalisering van de zorg, de vergrijzing en ontgroening van werknemersbestanden, enzovoort! De transformaties zijn uitermate uitdagend. Pasklare oplossingen zijn niet voor handen. Profit en social-profitorganisaties, overheden op alle niveaus, maar ook lokale verenigingen en actiegroepen moeten de oplossingen nog creëren. Sterker: de uitdagingen moeten vaak nog op een bewuster niveau in kaart worden gebracht; of worden door de betrokken partijen soms zelfs nog niet erkend als uitdaging.

Het is

#wanneer ten aanzien van een uitdaging bestaande benaderingen of handelingspatronen niet langer volstaan;
#wanneer de betrokken partijen een uitdaging nog niet voldoende doel- en oplossingsgericht in beschouwing namen; en
#wanneer de betrokkenen nog geen idee hebben over een te bewandelen uitweg,

dat een cocreatieve benadering van belang wordt<ref>gebaseerd op ideeën uit Wierdsma, A. (1999). Co-creatie van verandering. Delft: Eburon.</ref>.

Als manager, directeur, diensthoofd, coördinator of procesbegeleider streef je bij de cocreatieve benadering naar een doorgedreven participatie van de betrokken partijen. Dit doe je met het oog op kwaliteitsvolle en gedragen antwoorden op de uitdagingen waarmee je te maken krijgt als organisatie, afdeling, team, werkgroep, actiecomité, lokale vereniging, enzovoort.

== Cocreatie, waarom nastrevenswaardig ?  ==

De voordelen van een cocreatieve benadering zijn economisch, psychologisch en maatschappelijk aard.

Cocreatie activeert de aanwezige competenties. Economisch uitgedrukt, rentabiliseert cocreatie de competenties en het sociaal kapitaal waarin de samenleving en organisaties investeren via onderwijs, lonen, stages, vorming, training, opleiding, coaching, werkplekleren, enzovoort. Als gevolg van d[[Image:Octogram van co-creatie.png|left|150x150px]]e verbindingen die in een cocreatief proces gesmeed worden, treedt er een multiplicatieeffect op. Er ontstaat een collectief rendement dat groter is dan de som van de delen. Het octogram symboliseert dit multiplicatieeffect. Elk punt stelt een individu of entiteit voor. De lijnen weerspiegelen de mogelijke interacties, de confrontaties van opvattingen, de reacties op andermans mening, de vragen die men aan elkaar stelt, en de uitwisseling van kennis,vaardigheden en ervaringen.

Daarnaast sluit cocreatie nauw aan bij – of is het misschien zelfs de sterkste uiting van – de ideeën van emancipatie, zelfsturing, verbondenheid en medezeggenschap, die sinds het begin van de moderniteit in onze contreien gedijen als belangrijke waarden.

Verder speelt cocreatie in op het simpele gegeven dat je als betrokkene makkelijker intrinsiek gemotiveerd geraakt om ten volle achter een standpunt, een oplossing of een actie te staan , wanneer je als gelijkwaardige partner en als autonoom individu mee participeert aan het bedenken van dat standpunt, van die oplossing of van die actie. Interessant hierbij is wat cocreatie dan kan betekenen in het anticiperen op en hanteren van weerstanden, zoals het Not In My Back Yard-syndroom.

Tot slot kan cocreatie zeer betekenisvol zijn in het kader van duurzame ontwikkeling. Meer dan ooit stuiten we op de grenzen van het consensusmodel dat ervan uitgaat dat er oplossingen kunnen worden gevonden die tegemoet komen aan het eigenbelang van iedere betrokken partij. De vooronderstelling dat we de behoeften van ieder individu, van iedere groep of van iedere gemeenschap volledig kunnen bevredigden, is niet langer houdbaar in een wereld met ongeveer 7 miljard mensen vandaag, 15 miljoen Belgen en de 17,5 miljoen Nederlanders in 2020, en 9 miljard mensen op onze planeet in 2050. Nu al ervaren we de (ecologische) gevolgen van de grenzen aan onze welvaart. Vergeleken met het consensusmodel richt een cocreatiebenadering zich veel minder op het individuele belang en veel sterker op een algemeen belang. Cocreatie versterkt met andere woorden de identificatie met ‘wat het individu overstijgt’: nu en in de toekomst, op macro-niveau in de wereld, op meso-niveau in de samenleving en op micro-niveau in organisaties.  

== Cocreatieve processen ondersteunen ==

Gezien cocreatieve processen om doorgedreven participatieprocessen gaat, kunnen we bij de ondersteuning ervan zeker vertrekken van de interventies de je in principe doet bij ieder participatieproces dat je faciliteert - zie de bijdrage over [[Inspirerend faciliteren van participatie]].

Maar omdat cocreatieve processen ook steeds een belangrijke creatieve component bevatten, houden we best ook rekening met enkele extra aanbevelingen<ref>geïnspireerd op Amabile, T., &amp; Khaire, M. (2008) Creativity and the role of the leader. Harvard Business Review, 86(10), p100-109.</ref>. 

*Initieer en hou de focus op de (intellectueel uitdagende) kwestie.
*Breng, indien dit enigszins kan, gepassioneerde mensen samen.
*Stimuleer de inbreng van verschillende perspectieven, bij voorkeur van betrokkenen met verschillende achtergronden.
*Aarzel niet om een externe te betrekken, bij wijze van 'externe kijk'.
*Werk samen als een team.
*Hou bewust rekening met de fasen van een creatieve en [[Participatieve besluitvorming|participatieve besluitvorming]].
*Waardeer iedere inbreng.
*Stel inspirerende vragen.
*Voorzie voldoende tijd.
*Laat ideeën 'opborrelen'.
*Communiceer de gedachte dat het niet noodzakelijk van de eerste keer moet lukken. 

 

== Cocreatie als relationele praktijk ==

Op microniveau (d.i. het niveau van de interactie tussen de participanten aan een cocreatief proces) kunnen [[Image:Cocreatieve interactie.JPG|right]]we cocreactie beschouwen als een relationele praktijk die gekenmerkt wordt door een aantal principes. Minstens 8 grondregels zijn essentiel voor het concrete cocreatieve denken en handelen: 

*wees open van geest 
*denk positief en oplossingsgericht 
*lift mee op ideeën van anderen
*stel het eigen oordeel uit
*heb oog voor het geheel 
*huldig de interpreteerbare realiteit 
*speel in op wat zich aandient
*streef naar een gedeeld begrip 

Wanneer participanten in een cocreatief in overleg treden kun je als facilitator deze grondregels inbrengen als richtlijn of als spelregels voor de interactie. Dat kan je bijvoorbeeld doen met behulp van de [[Cocreatie kaart|cocreatie kaart]]. 

 

== Methoden ==

Naast de relationele praktijk met een cocreatieve inslag, zijn er nog concrete methoden of werkvormen die momenten van cocreatie op een welbepaalde manier stuctureren. We noemen er enkele:

*[[Dialoogmethode|Dialoogmethode]]
*[[Design workshop|Design workshop of Charette]]
*[[Open Space Technology|Open Space Technology]]
*[[Scenarioplanning|Scenarioplanning]]
*[[Versnellingskamer of Brainbox|Versnellingskamer/Brainbox]]
*[[World Café|World Café]]
*[[Zoekconferentie|Zoekconferentie]]
<div style="text-align: right;">
 
</div>
== Praktijkvoorbeeld ==

Het [[Praktijkvoorbeeld GroeneValleipark|GroeneValleipark]] is een buurtpark in Gent. Het ontwikkelingsproces van het Groenevalleipark kan worden gezien als een een intensieve vorm van cocreatie. De lokale actiegroep ‘Groene Vallei Groen’ werd van bij het begin betrokken om mee het park vorm te geven. De stadsdiensten voorzagen een intensief en experimenteel proces. De bewoners waren vertegenwoordigd op (de meeste) stuurgroep vergaderingen en waren ook actief betrokken bij het bouwen van bepaalde delen van het park. [[Praktijkvoorbeeld GroeneValleipark|Lees meer...]]

== Referenties ==

Deze bijdrage is een bewerking van een tekst die ter beschikking wordt gesteld tijdens verschillende programma's van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. Stichting Lodewijk de Raet wil vandaag de dag immers graag een steentje bijdragen in de ontwikkeling van een meer cocreatieve samenleving en van cocreatieve organisaties. Dit gebeurt via het cocreatief facilteren van organisatieverandering en via leertrajecten voor mensen met de goesting om aan cocreatieve processen te participeren en/of zelf cocreatieve processen wensen te begeleiden. 

Om het cocreatieve denken en handelen wat meer onder de aandacht te brengen lanceerde Stichting Lodewijk de Raet in 2010 de website [http://www.cocreatie.net www.cocreatie.net]. Facilitatoren worden er op uitgenodigd om hun verhalen over cocreatie online te delen met iedere geïnteresseerde.

 

<references />

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Beleidsparticipatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Beleidsparticipatie door etnisch-culturele minderheden: een verhaal met kanttekeningen

2013-12-29T22:20:38Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

== Een verhaal uit de signalenronde rond opvoeding en onderwijs ==

De schepen van onderwijs van de stad wil vragen en ervaringen ivm onderwijs en opvoeding van de allochtone gemeenschappen verzamelen om het beleid daarop te kunnen afstemmen. Hij doet daarvoor beroep op een samenwerkingsverband van allochtone zelforganisaties en de stad. De Turkse en Maghrebijnse gemeenschap kwamen al aan de beurt. Dit gesprek is het eerste gesprek uit de signalenronde bij de Zwart-Afrikaanse gemeenschap. De gesprekken die volgden verliepen telkens helemaal anders.

Dit gesprek was bijzonder omdat we achterbleven met meer vragen dan antwoorden. En omdat het een ander perspectief inbrengt op inspraak en participatie.

 

''De brooddoos. Daar begint het gesprek mee. Een van de mannen neemt de brooddoos vast en begint over de schoolfactuur. ‘On parle de l’école gratuite, mais en réalité …’ Anderen pikken daarop in met eigen ervaringen.''

''Tot A. het woord neemt. “We zijn hier niet om over facturen te spreken, want die moeten Belgische ouders ook betalen, we zijn hier om te spreken over de problemen van de Zwart-Afrikaanse gemeenschap.” “Je veux vous dire trois choses…” zegt hij en begint dan zijn uiteenzetting. Hij richt zich daarbij bijna rechtstreeks tot de schepen. La première chose… dat gaat over het beeld dat de onderwijzers geven over Afrika: er zijn slangen, er zijn geen huizen, geen auto’s. La deuxième chose is het pesten: de kinderen worden nog te vaak gepest omwille van hun huidskleur en onderwijzers grijpen onvoldoende in. A. vertelt hoe hij zelf was gaan praten met de vader van een klasgenootje dat een van zijn kinderen voortdurend aan het pesten was. Derde en laatste punt zijn de inschrijvingen. Als kinderen van de Zwart-Afrikaanse gemeenschap van school veranderen worden hier allerlei andere redenen: grote achterstand, wangedrag etc. Terwijl de ouders gewoon hun kind willen inschrijven in de dichtstbijzijnde school.''

''Ik geef hieronder niet het hele gesprek weer. Ik wil enkel een aantal boeiende perspectieven tonen. Mij gaat het hier nu niet om wat gezegd werd over ‘onderwijs en opvoeding’, maar om de methodiek van de participatie zelf.''

''A. had eerder al gevraagd wie de schepen nu was. Hij kende de naam –die ik nu vergeten ben- van de vorige schepen. A. wil met zijn inbreng meteen ter zake komen: de problemen van de Zwart-Afrikaanse gemeenschap i.v.m. opvoeding en onderwijs. De schoolfactuur heeft hier niets mee te maken. Dat leidt tot discussie en verwarring. Wat wil die schepen nu eigenlijk? Waarom roept hij ons als leden van de Zwart-Afrikaanse gemeenschap samen? Gaat hij daar dan ook echt rekening mee houden? De scepsis wat dat laatste punt betreft, is groot.''

''Waarover gaat het? De meningen verschillen: zijn we hier als ‘ouders’ aanwezig en praten we als ouders. Of als ‘Zwart-Afrikaanse’ ouders. De schepen kent de problemen wel. Daarover hoeven we het niet meer te hebben. We hebben ook voorstellen, zegt iemand. Bijvoorbeeld wat die schoolfacturen betreft. Eerst kindergeld geven en het dan weer vragen, dat maakt het zo ingewikkeld voor onze mensen. Waarom niet de school echt gratis maken, inclusief de opvang tijdens de middag en na de school, en dan minder kindergeld geven?''

''De schepen kan hier toch niets aan veranderen. ‘C’est une perte de temps!’, zegt I. Als wij de dingen willen veranderen, moeten we naar de scholen trekken en van ons laten horen. En als de schepen ons wil horen, moet hij ons daar aanspreken en ons niet categoriseren als ‘groep’ apart. Dit is geen goede werkwijze, dit is discriminatie. Hij staat recht en doet zijn jas aan. De anderen proberen hem nog te weerhouden: je werpt iets op, start een discussie en gaat er dan vandoor. Dat past toch niet. Maar I. wijst verontschuldigend naar de 2 kinderen die met hem meegekomen zijn en houdt het verder voor bekeken.''

''“Il faut investir… “ Ik weet niet meer wie dat inbracht. We moeten investeren in onze kinderen en dus aanwezig zijn in de scholen. Il faut qu’on rentre dans la compétition. Als Don Bosco de beste school is, dan moeten onze kinderen naar Don Bosco. Onze kinderen moeten ten volle kunnen genieten van het onderwijs hier. Als scholen tijdens de les wiskunde een groepje kinderen apart zet voor ‘cours de rattrapage’ in het Nederlands is dat een vorm van discriminatie. Onze kinderen mogen niet apart gezet worden. Zij moeten dezelfde kansen krijgen. “L’egalité des chances”. En wij moeten ijveren voor alles wat daartegenin gaat.''

''Iemand anders neemt het woord. “Il faut se diversifier”, zegt hij, het is onze eigen verantwoordelijkheid om naar de scholen te stappen en onze stem te laten horen, we doen dit nog veel te weinig.''

''Il faut éviter de culturaliser… de problemen waar we mee te maken hebben zijn niet te verklaren door onze Afrikaanse roots. En in dezelfde tussenkomst wordt ook ‘informatie’ aangehaald als ‘clé’. De informatie i.v.m. opvoeding en onderwijs bereikt ons nog onvoldoende en is niet aangepast aan onze mensen. Ze moeten meer en beter betrokken worden bij het schoolgebeuren.''

''Goede voorbeelden… die zijn er zeker. Zoals de ‘jumellages: uitwisselingen en verbroederingen tussen scholen hier en in Afrika. Of als scholen mensen uitnodigen om met de kinderen djembé te spelen of Afrikaans te koken. Dat gebeurt hier en daar, maar nog veel te weinig.''

''Alle aanwezigen hebben hun zeg gedaan. Ik probeer af te ronden. We bekijken samen wat er nu met die gedachten gebeuren zal. Of het mogelijk is dat N. de neerslag van het gesprek aftoetst bij hen, vooraleer het aan de schepen te bezorgen, vraag ik. En zo spreken we af. De deelnemers voegen eraan toe wat ze in het begin ook reeds zeiden: we willen zelf met de schepen praten. In het afsluitend rondje waarin ik vraag naar het ‘allerbelangrijkste’, gaat het vooral over ‘l’ épanouissement de nos enfants’ en respect als basis.''

== Hoeveel participatieruimte is er écht? ==

“Doe je je jas aan?” “Ga je alsjeblieft eerst je handen wassen?” Vragen zijn dit, die ik - en met mij zovele andere mama’s en papa’s- stel aan m’n kinderen, maar die als ik erover nadenk eigenlijk gewoon bevelen zijn in cadeaupapier. Voor een ‘nee’ is hier meestal tijd noch ruimte. Want we moeten binnen 5 minuten op de fiets zitten, willen we op tijd op school geraken en ik ben nog volop aan het zoeken waar die handschoenen van de kleinste nu weer liggen. Ook in mijn hoofd is geen ruimte voor gesprek. Als de oudste nog iets begint te vertellen, onderbreek ik hem, “ik kan nu niet goed luisteren, ik ben bezig met het zoeken van die handschoenen en ik wil graag op tijd komen”.

Valse inspraak dus. Een schone schijn van inspraak. “Doe wat ik je vraag.” Waarom vraag ik? Omdat ik een lieve mama wil zijn. Waarom vraagt het beleid naar de mening van deze mensen over onderwijs en opvoeding? Omdat het een lief beleid wil zijn?

Welke ruimte is er echt voor inspraak? Tijdens dat eerste gesprek van de signalenronde is die vraag in ieders achterhoofd aanwezig. De deelnemers bevragen en betasten voortdurend die ruimte. Is ze echt? Waartoe is dit nodig? Wat gaat de schepen hiermee nu doen? Wat wil hij weten? Hij kent de problemen toch? Waarom kunnen we niet met hem zelf praten? N. en ik, de ‘uitvoerders van de signalenronde’ kunnen hierop geen afdoend antwoord geven.

Participeren is interactie, is een heen- en weerbeweging, is zeggen én beluisterd worden. Het is best mogelijk dat er al een behoorlijke dosis argwaan aanwezig was vanuit eerdere negatieve ervaringen met ‘participatie’, maar doordat we tussenpersonen waren en niet helder konden zijn over de reikwijdte en de procedure konden we geen garantie bieden dat ze beluisterd zouden worden. En dan krijgt het ondanks alle goede bedoelingen iets dwingends, dat ‘participeren’, iets zoals ‘doe je je jas aan?’

 

== Wie heeft het voor het zeggen? ==

N. en ik vertegenwoordigden ‘het luisterende oor’ van het beleid. De aanwezige mannen namen de rol in van spreekbuis voor hun mensen. Maar hoe voer je een goed gesprek met plaatsvervangende luisteraars en onduidelijk afgevaardigde spreekbuizen? Is dat niet bij aanvang reeds gedoemd tot dovemansgesprek?

Wie mag de vragen stellen? Wie mag de antwoorden formuleren? Hier speelt macht haar spel. Vanuit dat perspectief kunnen verschillende vragen gesteld worden:

===== Wie heeft de vraag? =====

Wiens idee was dit eigenlijk? Hoe en vanaf wanneer werden de betrokkenen ‘echt’ betrokken? Ik bedenk hierbij dat hun perceptie, hun verhaal daarbij ook wel eens meer doorslaggevend zou kunnen zijn dan de feiten. Hoewel naar alle waarschijnlijkheid nauwgezet alle formele stappen gezet werden om samen tot een project te komen, toch hadden deze mensen het gevoel dat de vraag op hen afkwam in plaats van dat zij mede-eigenaar waren van de vraag.

===== Wie heeft het antwoord? =====

Heeft wie het woord voert ook het antwoord? Zo gebeurt het vaak wel, denk ik. De andere antwoorden komen we gewoon niet te weten, die zijn thuisgebleven, met de kinderen. Bij het gesprek die dag waren immers enkel mannen. Zij spraken voornamelijk in de wij-vorm over hun bekommernissen i.v.m. opvoeding en onderwijs. Af en toe en ter illustratie was er een ‘ik’ aan het woord.

 

 

== Culturaliseer jezelf? ==

Cultuur is als concept met verschillende betekenissen in dit gesprek aanwezig, dan weer weggewuifd, dan weer aangeprezen. Egalité is erg belangrijk voor deze mensen, ze willen een gelijke behandeling en vooral gelijke kansen. Want daar gaat het om, niet om ‘life style’, maar om ‘life chances’. Of toch een beetje? Als ik vraag naar goede voorbeelden, wordt verwezen naar wat in mijn ogen klassiekers zijn, bijna stereotypen: djembé en Afrikaans koken. ‘Il faut éviter de culturaliser’, zei iemand. Cultuur lijkt me inderdaad nooit een afdoende verklaring. Maar wat met die djembé’s? Mag culturaliseren dan wel als positieve beeldvorming betreft? Festivalgewijs? Of mag culturaliseren enkel als het jezelf betreft? 

 

== Il faut se diversifier ==

Het kruispuntdenken biedt een alternatief voor het denken in identiteiten. Mensen zijn niet onder één hoedje te vangen: ze zijn bijvoorbeeld niet alleen moslim, maar ook vrouw en mama en buurvrouw en Belg … en dat allemaal afhankelijk van wanneer en waar je hen aanspreekt of zij jou aanspreekt. Op kruispunten komen verschillende assen samen uit het verhaal van een mens, van een groep mensen. Tijdelijke plaatsen van botsing en ontmoeting zijn het, van verschillende perspectieven maar gedeelde belangen, explosief én creatief… Situeren onze uitdagingen zich niet net daar, op die spanningsvelden?

Il faut se diversifier… Deze zin gaat nog een stapje verder dan het ‘denken’ in kruispunten, dit gaat over leven in kruispunten en daar op die kruispunten ook handelen… ‘Onze gang gaan’ ons leven doorheen dat van zovele anderen weven en daar waar levens elkaar kruisen onze zeg doen, ons verhaal brengen, luisteren naar de beleving van anderen en samen vorm en betekenis geven aan stukjes gedeelde wereld.

Se diversifier… maar niet altijd. Aan tafel daar zitten twee ‘zelforganisaties’, groepen van mensen die zich verbonden hebben rond hun gemeenschappelijk land van oorsprong. We hebben in een wereld vol verschil ook nood aan gelijkenis, rustpunten, plekken om ‘thuis’ te zijn of te maken.

 

== Bronnen ==

[mailto://adinda@kwadraet.be Taelman, A.] , 'Participerend werken met je doelgroep', Gent, 2009 onuitgegeven syllabus, Stichting Lodewijk de Raet ([http://www.kwadraet.be www.kwadraet.be])

[[Category:Diversiteit]] [[Category:Beleidsparticipatie]]

Authentieke onderzoekende houding

2013-12-29T22:20:32Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

''Deze bijdrage is een uitbreiding op de bijdrage over [[Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen|Vragen stellen als kerncompetentie in participatieprocessen]].''

 

Wanneer je op een vragende manier werkt, heeft dat invloed op je positie tegenover de groepsleden. Over de gelijke positie kunnen we dromen. De gelijkwaardige positie kunnen we nastreven. Slechts “nastreven”, want zelfs wanneer je vragen stelt, werk je de ongelijkwaardige positie soms ook in de hand (Dillon <ref>Dillon, J.T. (1988). Questioning and teaching. A manual of practise. London: Croom Helm.</ref>). Door een vraag te stellen, stuur jij het gesprek en plaats jij de groepsleden in de rol van beantwoorders van jouw vragen. Wanneer je doorvraagt, zeg je tussen de regels door dat jij het antwoord op een of andere manier nog niet toereikend vindt. En wanneer je vervolgens stopt met vragen stellen, doe je dat eveneens op grond van een interne beoordeling: in termen van "oké, we kunnen verder". Vragen stellen, is op zich dus niet voldoende om meer gelijkwaardige positie te realiseren. Veel vragen zijn bovendien geen echte vragen. In onderwijssituaties vragen leerkrachten in het begin van een les wel eens: "Zijn jullie klaar met praten?". Eigenlijk bedoelen die leerkrachten meestal: "Zwijg!".

Ook kun je doen alsof je geïnteresseerd bent in de antwoorden van de groepsleden of kun je écht geïnteresseerd zijn in de antwoorden van de groepsleden. Omdat mensen fijngevoelig zijn voor dit soort dingen, verdient de échte interesse de voorkeur. De gelijkwaardige positie bereik je makkelijker als je vertrekt vanuit een houding van "ik weet het ook niet precies, laten we het samen eens onderzoeken". Want wanneer je een vraag stelt terwijl je het antwoord al in je hoofd hebt, merken de groepsleden dat. Ze krijgen dan het gevoel dat je zelf niet meestapt in het onderzoek of dat je een trucje toepast om hun betrokkenheid te vergroten. Wanneer je een vraag stelt, ga je dus best eerst even na of je het antwoord zelf kunt geven. En als je het antwoord inderdaad zelf kunt geven, kun je je afvragen of je de bijbehorende vraag niet beter gewoon achterwege laat.

De niet-wetende opstelling maakt van jou ook een mens van vlees en bloed. Niet onbelangrijk, want als begeleider heb je een modelfunctie. Maar wanneer het model te ver af staat van de groepsleden, wordt dit model onbereikbaar en raken groepsleden gefrustreerd: "Ik zal dat nooit kunnen" of "Ik zal dat nooit begrijpen". En zulke frustraties ondermijn je door de ik-weet-het-ook-niet-precies-houding. Verder uit een authentieke onderzoekende houding zich in het feit dat je je niet beperkt tot één vraag, maar telkens werkt met vragenreeksen.

== Bronnen ==

Dit artikel is mee gebaseerd op de expertise opgebouwd in de trainingen 'Vragend werken met groepen' van [http://www.kwadraet.be Stichting Lodewijk de Raet]. Voor meer informatie over deze trainingen mag u al altijd contact opnemen. Dat kan via [mailto:\\info@kwadraet.be info@kwadraet.be].

Verder verwijzen we ook nog graag naar de volgende referentie: 

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Werken_met_groepen]]

Coachende stijl van begeleiden

2013-12-29T22:19:02Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

In vogelvlucht overlopen we hieronder zes componenten die je in deze begeleidingsstijl kunt onderscheiden. De tekst is geplukt uit een artikel<ref>Larock, Y. (2003). Coaching: een extra voertuig in het vormingslandschap. ''Vorming'' 18(4), 257-276.</ref> en uit een tekstbundel<ref>Larock, Y (2008). ''Participatief leidinggeven''. Niet-gepubliceerde syllabus van de gelijknamige opleiding van Stichting Lodewijk de Raet. Meer info over deze opleiding vind je op [http://www.kwadraet.be/leidinggeven www.kwadraet.be/leidinggeven]</ref> die gebruikt wordt in een opleiding over leiderschap.

 

== Aandacht hebben door scherp waarnemen ==

Een coach behoort zo goed als alle verbale en non-verbale gedragingen van de gecoachte waar te nemen . Deze aandacht, noem het alertheid, helpt de coach om in te schatten of een interventie al dan niet gepast is, of een interventie ’aankomt’, of de coaching te snel of te traag gaat, enzovoort.

== Respect tonen via communicatieve erkenning ==

Respect is een duur woord dat tastbaarder wordt in de praktijk van de communicatieve erkenning. Bij communicatieve erkenning maak je de gecoachte expliciet of impliciet duidelijk dat hij of zij het recht heeft te denken wat hij of zij denkt, te voelen wat hij of zij voelt en te zijn wie hij of zij is.

== Empathisch zijn door zich te verplaatsen ==

Empathie betekent dat je je inleeft in de ander. De techniek van de verplaatsing kan ons hierbij kan helpen. Je verplaatsen komt erop neer dat je je zo letterlijk mogelijk in de schoenen van de ander stelt. Je als coach verplaatsten, betekent dat je je luidop afvraagt hoe jij je in de plaats van de gecoachte zou voelen en gedragen in zijn of haar specifieke situatie. Omdat twee mensen zich nooit voor de volle honderd procent op dezelfde golflengte kunnen stellen, kun je je ook nooit volledig in de gecoachte kunnen inleven. Maar de verplaatsingsoefening brengt ons wel aardig in de buurt.

== Balans vinden tussen symmetrie versus asymmetrie in de relatie ==

Deze eis roept de coach op een evenwicht te zoeken in zijn of haar opstelling als gelijke of ongelijke tegenover de gecoachte. Het is een illusie te denken dat de gelijke positie bestaat. En zelfs als we menen dat een ’gelijkwaardige’ positie mogelijk is, blijft het altijd een beetje koorddansen. Bijvoorbeeld op het vlak van de hoeveelheid kennis die je als coach al dan niet inbrengt. De coach weet meestal nogal wat over het coachingsthema en tegelijkertijd wordt hij of zij geacht de ervaringen en al aanwezige kennis van de gecoachte maximaal te benutten.

== Balans vinden tussen directiviteit versus non-directiviteit ==

Ook moeilijk te hanteren is het continuüm met aan de ene pool de volledige zelfsturing door de gecoachte en aan de andere pool de sturing door de coach. Wie verzint de tussentijdse opdrachten? Stelt de coach enkel vragen of geeft hij ook antwoorden? Wie bepaalt of het genoeg geweest is voor vandaag? Wie neemt het initiatief voor de opvolging van de vorige sessie? Wie beslist waar de coaching plaatsvindt?... Allemaal vragen die je in de ene of de andere richting kunt beantwoorden. Echt alles overlaten aan de gecoachte zou wel een staaltje van zelfsturing zijn, maar dan is coaching overbodig. En op het moment dat de coach alle verantwoordelijkheid voor de goede gang van zaken zou opnemen, gaat de coach voorbij aan de eis van zelfsturing.

== Intellectuele flexibiliteit ==

Intellectuele flexibiliteit wil zeggen dat de coach iedere sessie tegemoet treedt met een open geest én deze open geest ook tijdens elke sessie in werking houdt. Wat niet wil zeggendat de coach al zijn of haar bagage tijdens de coaching overboord gooit. Wel betekent intellectuele flexibiliteit dat de coach zich bewust is van de eigen kaders en bereid is die in vraag te laten stellen. Want kaders, theorieën, opvattingen zijn altijd veralgemeningen die slechts juist totdat er iemand met een voorbeeld of een feit komt dat niet strookt met het kader. In navolging van de existentiefilosoof Sartre kun je in dit verband spreken over de ’progressief-regressieve houding’. De progressie in de kennisontwikkeling bestaat erin dat we theorieën of verklaringen ontdekken die op meerdere situaties van toepassing zijn. De regressie staat voor het steeds teruggrijpen naar de concrete werkelijkheid of voor het blijven kijken naar de concrete gebeurtenissen. Als we de regressieve stap over het hoofd zien, gaan de kaders een eigen leven leiden. Dan is er eerder sprake van intellectuele starheid. Een coach houdt altijd rekening met de concrete praktijksituaties van de gecoachte en gaat na of het eigen referentiekader hieraan aangepast is.

== Tot slot: coachen doe je in dialoog ==

Misschien laten de zes eigenschappen van de begeleidingsstijl zich nog het best bundelen in de volgende boutade: tussen de coach en de gecoachte moet een echte dialoog ontstaan . En sterk vereenvoudigend parafraseren we Habermas wanneer we stellen dat voor een échte dialoog aan twee voorwaarden voldaan moet zijn. Eén, de gesprekspartners moeten elk een inbreng kunnen doen. Ze moeten kunnen meepraten. Twee, de gesprekspartners moeten invloed kunnen uitoefenen op het resultaat van het gesprek. In veel situaties is wel de eerste voorwaarde vervuld, maar niet de tweede. Bij coaching kunnen coach en gecoachte in dialoog gaan over alle inhouds- en proceselementen. Een voorbeeld van dialoog op inhoudelijk vlak: een gecoachte bepaalt haar leerdoelen, maar als de coach meedeelt dat zij dit leerdoel om één of andere reden niet belangrijk vindt, moeten coach en gecoachte samen tot een oplossing komen. Een voorbeeld op procesniveau: als de coach voorstelt om via een leesopdracht meer inzicht te verwerven over een thema en de gecoachte inbrengt dat hij of zij tegen de volgende sessie geen leestijd heeft, zullen beiden overleggen welke stap in het proces wel mogelijk is.

 

<references /> 

[[Category:Competenties]] [[Category:Faciliteren_participatie]] [[Category:Vrijwilligerswerk]] [[Category:Werken_met_groepen]] [[Category:Adviesraden]] [[Category:Burgerschap]]

Arbeidsparticipatie 50plus

2013-12-29T22:16:15Z

Zebrafish: Tekst vervangen - "de-raet" door "kwadraet"

= Participatie van 50-plussers aan de arbeidsmarkt =

De Belgische, en Vlaamse, arbeidsmarkt wordt gekenmerkt door een lage participatie van oudere werknemers. Deze erg lage participatie – ook werkzaamheidsgraad genoemd- van 50-plussers is al jarenlang een structureel pijnpunt . De arbeidsparticipatie van 55+ssers wordt meestal gesitueerd in de context van vergrijzing en ontgroening, en heeft negatieve gevolgen voor onze toekomstige welvaart en sociale zekerheid.

Gevolgen lage werkzaamheid 

*Door de demografische ontgroening wordt de groep jongeren die zich aandient op de arbeidsmarkt, kleiner dan de groep die de pensioenleeftijd bereikt;
*Door de snelle (en vervroegde) uitstroom van de 50-plussers dreigt er, na de huidige economische crisis, een toekomstig tekort aan arbeidskrachten en een verlies van competenties op de arbeidsmarkt(waardevolle kennis en ervaring verdwijnt). 
*Door de vergrijzing stijgen de kosten (toename aantal wettelijke pensioenen , meer kosten voor verzorging), deze kosten dienen gedragen door een steeds kleiner wordende groep werkenden. Hierdoor wordt het financiële draagvlak van de welvaartstaat versmald. 

 

== Oorzaken ==

De lage participatie van 50-plussers heeft vooral te maken met :

*De systematische uitstoot van oudere werknemers. Deze is vooral het gevolg van de maatregelen die in de zeventiger en tachtiger jaren genomen zijn, om de grote jeugdwerkloosheid op te lossen. Deze maatregelen (vb. brugpensioen) werden aangemoedigd door de vakbonden om het aantal ontslagen te milderen. Werkgevers zien er van hun kant de mogelijkheid in om een deel van de lasten af te wentelen op de overheid en op de sectorfondsen (Goyvaerts K., SWAV). Deze stimulerende uittrederegelingen stoelden op de overtuiging dat elke uittredende oudere plaats maakt voor een jongere. Deze visie is inmiddels achterhaald.
*Paradoxen in de bestaande uittrederegelingen: kiezen voor brugpensioen op 58 jaar levert vaak een hoger rustpensioen op dan het vervroegde pensioenbedrag dat iemand op 60 jaar ontvangt.
*Het feit dat oudere werknemers zelf vaak vragende partij voor vervroegde uittrede, die ondertussen als verworven recht wordt beschouwd. Bovendien ondervinden nogal wat oudere werknemers druk om plaats te maken voor jongeren.
*De negatieve stereotypering van oudere werknemers leidt ertoe dat 50-plussers minder kans maken op de arbeidsmarkt. Er is het maatschappelijk beeld van de ‘ideale werknemer’ dat staat voor jong, dynamisch en flexibel, daartegenover staan de heersende vooroordelen tegenover de oudere werknemers: minder mentale flexibiliteit, langzaam …. Oudere werknemers worden vaker gestigmatiseerd en aangesproken op leeftijd, daardoor ervaren zij een discrepantie tussen de stigmatisering van buitenaf en de eigen beleving.
*Op de arbeidsmarkt wordt veel geïnvesteerd in vorming, training en opleiding van jonge werknemers. Bij oudere werknemers is er echter een geringe opleidingsparticipatie. Weinig investering in vorming heeft dalende inzetbaarheid (wendbaarheid en weerbaarheid op de arbeidsmarkt) van deze groep als gevolg omdat werknemers dan minder in staat zijn hun kennis en vaardigheden op peil te houden en mee te groeien met veranderingen in op de arbeidsmarkt.

 

== Oplossingen ==

Om de participatie van 55plussers te stimuleren zijn verschillende mogelijkheden en vereisten:

Op macroniveau:

*Het Vlaamse herstructurerings beleid dat de uitstroom uit de arbeidsmarkt van oudere werknemers bij herstructureringen en faillissementen moet beperken
*Financiële- en andere steunmaatregelen, zoals tewerkstellingspremies bij aanwerving van oudere werkzoekenden,die het aanwerven van 50-plussers financieel aantrekkelijker maken voor de werkgever
*Maatregelen die de werkbaarheid vergroten zoals het tijdskrediet voor 50-plussers en afspraken rond arbeidsduurvermindering

Op organisatieniveau:

*Het voeren van een leeftijdsbewust personeelsbeleid. Leeftijdsbewust personeelsbeleid is personeelsbeleid dat rekening houdt met verschillen in mogelijkheden en vermogens in alle leeftijdsgroepen. Het draagt bij om gezond en met plezier aan het werk te blijven. Het is geenszins een ontzie-beleid voor oudere medewerkers
*Een positieve visie op duurzame inzetbaarheid ontwikkelen
*Instrumenten ontwikkelen om duurzame inzetbaarheid te ondersteunen
*Dialogale afstemming tussen mogelijkheden, wensen en ambities van medewerkers en doelstellingen van de organisatie organiseren.
*Het scheppen van een klimaat dat diversiteit mogelijk maakt en vooroordelen bestrijdt
*Het opleiden van leidinggevenden in omgaan met ervaren medewerkers
*De barrières wegnemen die oudere werknemers beletten om deel te nemen aan opleidingen
*Carrièremogelijkheden ontwikkelen voor de 50-plussers en ouder, loopbaangesprekken inrichten, nieuwe rollen en uitdagingen aanbieden

Op niveau van de medewerker:

*De eigen verantwoordelijkheid op het vlak van inzetbaarheid opnemen
*Zelf uitdagingen zoeken en een visie ontwikkelen op de laatste loopbaanfase
*In dialoog gaan met leidinggevenden en de organisatie omtrent carrièremogelijkheden
*Een realistisch beeld van de eigen competenties ontwikkelen
*Blijven leren en ontwikkelen
*Flexibiliteit en bereidheid tot verandering ontwikkelen

[IN OPMAAK, WORDT NOG AANGEVULD...]

 

 

Voor ondernemingen, overheidsinstellingen en social-profit organisaties die begaan zijn met het 'gemotiveerd aan de slag houden van ervaren medewerkers', biedt Stichting Lodewijk de Raet ondersteuning in de vorm van trainingen en procesbegeleiding. Meer informatie over de begeleidingsmogelijkheden je op [http://www.kwadraet.be/50plus www.kwadraet.be/50plus], maar je kan je met je vragen over het thema ook direct richten tot [mailto://50plus@kwadraet.be 50plus@kwadraet.be]. 

[[Categorie:Sociale participatie]]

Start

2012-11-16T11:16:18Z

Zebrafish:

'''Participatiewiki''' wil een bron van inspiratie zijn voor actieve burgers, participatiebegeleiders, en andere praktijkwerkers. Kortom: een virtueel naslagwerk voor iedereen die het belangrijk vindt dat besluiten, oplossingen en activiteiten gedragen worden. 

 

'''Participatiewiki '''verzamelt en verspreidt wetenswaardigheden, kennis, nieuwtjes en boeiende weblinks over participatie in brede zin: van participatie in de woonwijk tot de stad of gemeente; maar ook in private organisaties, het verenigingsleven, een sociale beweging, de sportclub, het vrijwilligerswerk, een actiegroep, het buurtcentrum, het politieke bestel,…. Je vindt hier ook nuttige informatie over noodzakelijke competenties voor het participeren in al deze verschillende contexten en over de gewenste randvoorwaarden voor overleg en samenwerking. 

 '''''Via de onderstaande categorieën surf je naar alle artikels.''''' <tagcloud /> '''Participatiewiki''' is een initiatief van drie organisaties: [http://dewakkereburger.be De Wakkere Burger], [http://www.sociumi.be Sociumi] en [http://www.de-raet.be Stichting Lodewijk de Raet].

[http://www.socius.be Socius] en [http://www.netwerkparticipatie.be Netwerk Participatie]  zijn momenteel partnerorganisaties.

Op de [http://participatiewiki.be/wiki/index.php/Participatiewiki:Info infopagina] stellen deze organisaties zich kort voor. 

 '''Participatiewiki '''kan ook jouw inbreng gebruiken. Wil je zelf of jouw organisatie – éénmalig of regelmatig -- een bijdrage publiceren? Dat kan!

Stuur een mail naar [mailto:participatiewiki@de-raet.be?Subject=Registratie%20Participatiewiki participatiewiki@de-raet.be] met gebruikersnaam en een wachtwoord om je te registreren en neem de [http://participatiewiki.be/wiki/index.php/Help:Inhoud auteursrichtlijnen] door. Als 'auteur' kan je artikels aanmaken en/of voorstellen doen om bestaande artikels te verbeteren. Om de kwaliteit van deze wiki te bewaken, behouden de drie initiatiefnemende organisaties het recht om bijdragen aan te passen of te verwijderen.

Hoofdpagina

2012-09-04T11:08:51Z

Zebrafish: Heeft "Hoofdpagina" beveiligd (‎[edit=sysop] (vervalt niet) ‎[move=sysop] (vervalt niet))

#REDIRECT [[Start]]

Hoofdpagina

2012-09-04T11:04:56Z

Zebrafish: Wijzigingen door Trikami (Overleg) hersteld tot de laatste versie door Socius

#REDIRECT [[Start]]