Brontekst bekijken van Omgaan met conflicten

== Inleiding<br> ==

Tegenstelling, verschil van mening, een andere stijl en temperament om dingen aan te pakken, niets is meer vanzelfsprekend om er '''onenigheid''' over te krijgen. Perfectie is niet van onze wereld. Overal waar mensen elkaar ontmoeten en communiceren, ontstaan er conflicten. Mensen kennen spanningen en frustraties, storen zich aan het gedrag, de houding, de verlangens en opvattingen van hun medemens, zeker wanneer ze met deze moeten samenwerken, al dan niet in een hiërarchisch verband. Extra moeilijk wordt het als je “lastige” medewerkers tegenover je krijgt, bvb. het soort van eeuwige dwarsliggers die wat je ook doet toch strijd en bonje oproepen. Dan worden je sociale vaardigheden wel extra op de proef gesteld. Ook bij conflict vallen mensen snel terug op '''routinegedrag''' dat hun waarnemen, denken en handelen zal kleuren volgens “beproefde patronen”. Die macht der gewoonte leidt tot een verkeerd kaderen van een probleem, tot het fout hanteren van een formule die vroeger succes had. Onderken tijdig die valkuil en pas je '''stijl van conflict'''hantering aan volgens de omstandigheden. 

== Hoe ontstaat een conflict?<br> ==

In de literatuur over conflicten wordt voor de analyse het eenvoudig ABC-model van J. Galtung gebruikt, bekend onder de naam van conflictdriehoek. In elk van de aangrijpingspunten kan het conflict uitbreken en de andere hoekpunten in het conflict betrekken. Een principiële discussie over een te kiezen strategie (A = conflictstof) kan frustrerend zijn voor één van de partijen die daardoor agressief wordt (A = een op conflict toegespitste houding), wat op zijn beurt conflictgedrag bij een andere deelnemer kan oproepen (B). Voor men er zich rekenschap van geeft escaleert het conflict omdat de aangrijpingshoeken die bij het conflict worden betrokken de neiging hebben elkaar te versterken. Vanzelfsprekend kan een conflict starten zowel in A, B of C en met of tegen het uurwerk het conflict op de spits drijven door de andere hoeken erbij te betrekken. Kenmerkend voor heel wat conflicten is dat de oorspronkelijke aanleiding ondergesneeuwd geraakt. Dat maakt de conflictbeheersing, laat staan de oplossing ervoor, des te moeilijker, omdat snel onvergeeflijke dingen worden gezegd of gedaan. 

==== Een eerste oriëntatie  ====

Wanneer schade aan iemands belangen het punt van het aanvaardbare overschrijdt of wanneer de<br>tegenstelling voor een van de partijen als onverzoenbaar overkomt, kan een botsing niet uitblijven.<br>Laat toe dat het conflict aan de oppervlakte komt, want valse consensus schaadt de relatie op<br>blijvende wijze. Laat niet toe dat het conflict escaleert en ontaart in roepen en tieren. Doe dat door in<br>de eerste plaats jezelf in de hand te houden. 

==== Hoe jezelf blijven?  ====

• Wees maximaal meester over je eigen reactie. Adem diep en bedenk dat wie een conflict uitlokt<br>dat niet altijd doet om zijn eigen zin te krijgen.<br>• Kalm blijven doe je door je voorlopig van het heikel thema, de aanleiding, het onderwerp te<br>distantiëren; door voor te stellen er later op terug te komen.<br>• Stel een reële afkoelingstijd voor.<br>• Gebruik de afkoelingsperiode om nuchter over de netelige kwestie na te denken.<br>• Lieg jezelf en de ander niets voor. 

==== Conflicten hanteren vergt maatwerk  ====

Er bestaan geen instapklare formules die een conflict in een handomdraai kunnen oplossen. Elke<br>aanvaring met iemand vreet aan de persoonlijke energie. Elk conflict vraagt grondige analyse en<br>een keuze over hoe je denkt het in de gegeven omstandigheden het best te kunnen oplossen. Er is<br>nooit garantie op positief resultaat. Daarom is ervaring en kennis van het eigen gedrag bij conflict<br>zo belangrijk. In wat volgt, wordt het conflicthanteringmodel van Kenneth Thomas en Ralph Kilman<br>gebruikt voor meer inzicht in en keuze van aanpak.<br>Tot slot van deze fiche over conflict volgen enkele hulpmiddelen om effectiever uw gesprekspartner<br>te beïnvloeden of door deze beïnvloed te worden. Pas daarvoor het model van Thomas &amp; Kilman toe<br>op je persoonlijke stijl van communiceren, leer actief te luisteren en samen te vatten.

== Hoe conflict voorkomen?  ==

'''Kenneth Thomas en Ralph Kilman '''ontwikkelden een zeer handzaam '''model''' om met conflicten om te gaan. Als mensen botsen in wat ze willen, vertonen ze gedrag dat je tegenover mekaar kunt plaatsen op twee assen. De eerste as, die van de wederzijdse assertiviteit, geeft de mate aan waarop elke opponent de eigen verlangens wil realiseren. De tweede as geeft aan hoe bereid elke opponent is om de ander tegemoet te komen. 

'''Vijf situaties '''zijn mogelijk om conflicten te hanteren waarbij je zelf betrokken partij bent: vermijden, toegeven, vechten, compromis zoeken, samenwerken. Analyseer je houding bij elk van de mogelijkheden. 

==== '''Je wil conflict vermijden''' ====

Voor een openlijke botsing en tegelijk niet bereid bent om iets toe te geven, dan wordt het conflict vermeden maar wellicht enkel tijd gewonnen. Je bent dan noch assertief noch bereid aan de ander iets te gunnen. Je weigert eigenlijk om de confrontatie aan te gaan. Je kan dat tactvol doen omdat je meent dat de tijd niet rijp is om de netelige kwestie onmiddellijk op te lossen. Intussen kunnen de gemoederen wel tot bedaren komen.&nbsp; 

'''''Wat zeg je?<br>'''''- Kunnen we dit probleem voor het ogenblik niet laten rusten?<br>- Ik stel voor om dit punt later te behandelen als we meer informatie hebben, als we die of die ook in deze zaak gehoord hebben. 

'''''Wat doe je?<br>'''''Bouw tegenmacht op door:<br>- Effectief informatie in te zamelen;<br>- Door de conflictstof te analyseren;<br>- Door na te gaan of de aanleiding geen symptoom is van een meer fundamentele kwestie.

==== '''Je geeft toe''' ====

Meestal doe je dat niet voetstoots maar na een ernstige discussie. Je bent dan weliswaar niet assertief, wel verzoenend naar de ander. Je verwaarloost je eigenbelang om het punt van de ander in te willigen. Toon dan dat je redelijk bent. Voor het overige is het wel nuttig dat je leert hoe je nee moet zeggen. 

'''''Wat zeg je?<br>'''''- Oké ik ga akkoord met je visie.<br>- Alles wel overwogen vind ik dat jouw idee meer kans op succes heeft.<br>- Ik heb heel wat geleerd uit deze discussie en we doen wat jij voorstelt. 

'''''Waarom geef je toe?<br>'''''- Misschien besef je dat je ongelijk hebt. Geef dat dan ruiterlijk toe.<br>- Wanneer de kwestie voor je opponent belangrijker is dan voor jou. Stel dan een gebaar van goede wil om de goede relatie te behouden.<br>- Om door je goedgeefsheid in een betere positie te staan wanneer later problemen aan bod komen die voor jou echt doorwegen.<br>- Wanneer je als voorzitter, chef of coördinator de groep of het team op één lijn wil houden en verdeeldheid absoluut dient te worden vermeden.<br>- Om het medelid of de medewerkster de kans te bieden iets uit te testen en zo te laten leren van de fouten. 

[[Category:Competenties]]