Diversiteit op het werk - Bewerkingsoverzicht

https://participatiewiki.be/wiki/index.php?action=history&feed=atom&title=Diversiteit_op_het_werk Diversiteit op het werk - Bewerkingsoverzicht 2026-08-13T04:31:41Z Bewerkingsoverzicht voor deze pagina op de wiki MediaWiki 1.43.9 https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1874&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:20 2010-08-18T16:20:42Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:20</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l47">Regel 47:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 47:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Je kan ook een project uitwerken samen met een organisatie die werkt rond personen met een handicap of een organisatie die werkt met etnisch-culturele minderheden of een organisatie die werkt rond diversiteit of... Nadien kan je die samenwerking evalueren tijdens een teammoment. Hoe ervoeren de teamleden de samenwerking? Wat vonden ze positief, negatief? Voor een kleine organisatie kan dit zelfs dé manier zijn om meer diversiteit binnen de organisatie te krijgen. Voor een kleine organisatie is het namelijk niet altijd mogelijk om veel diversiteit binnen de organisatie zelf te brengen. Een samenwerking met een andere organisatie is dan een mogelijkheid. Hierbij dien je wel te bedenken dat een vertrouwensband met bijvoorbeeld een allochtone organisatie tijd vraagt. Om meer vertrouwen te krijgen in elkaar kan je bijvoorbeeld een gezamenlijke activiteit doen, bijvoorbeeld bowlen of koken. Zo wordt de drempel om elkaar te leren kennen kleiner en ontstaan spontaan gesprekken. Ook kan je samen een oefening doen of een spel spelen. </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Je kan ook een project uitwerken samen met een organisatie die werkt rond personen met een handicap of een organisatie die werkt met etnisch-culturele minderheden of een organisatie die werkt rond diversiteit of... Nadien kan je die samenwerking evalueren tijdens een teammoment. Hoe ervoeren de teamleden de samenwerking? Wat vonden ze positief, negatief? Voor een kleine organisatie kan dit zelfs dé manier zijn om meer diversiteit binnen de organisatie te krijgen. Voor een kleine organisatie is het namelijk niet altijd mogelijk om veel diversiteit binnen de organisatie zelf te brengen. Een samenwerking met een andere organisatie is dan een mogelijkheid. Hierbij dien je wel te bedenken dat een vertrouwensband met bijvoorbeeld een allochtone organisatie tijd vraagt. Om meer vertrouwen te krijgen in elkaar kan je bijvoorbeeld een gezamenlijke activiteit doen, bijvoorbeeld bowlen of koken. Zo wordt de drempel om elkaar te leren kennen kleiner en ontstaan spontaan gesprekken. Ook kan je samen een oefening doen of een spel spelen. </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Een andere laagdrempelige invalshoek is om de producten die je ontwikkelt als organisatie divers te maken en naar een divers publiek te richten. De diversiteit wordt zo extern georiënteerd. Er hoeft nog geen diversiteit binnen de organisatie gebracht te worden, wat veel meer bedreigend is. Je laat de maatschappij weerspiegelen in het product.<br><br>'''Een paar voorbeelden'''<br>1. een campagne uitdenken over diversiteit of diverse mensen.<br>2. vormingen ontwikkelen over diversiteit en deze geven aan een divers publiek.<br>3. de producten die je ontwikkelt, bijvoorbeeld een publicatie, niet enkel via de geijkte kanalen promoten, maar ook via diverse kanalen, zoals bijvoorbeeld het Minderhedenforum, Knooppunt Interculturaliseren, GRIP vzw...<br>4. Afrikaanse spelen ontwikkelen als spelorganisatie.<br>Als je je producten graag meer divers wil maken, kan het nuttig zijn om het product voor te leggen aan een externe organisatie die tips tot verbetering kan doorgeven. Zo kunnen de Huizen van het Nederlands<ref>Meer informatie en contactgegevens op www.huizenvanhetnederlands.be</ref> de communicatie, folders, flyers... die de organisatie verspreidt nakijken op eenvoudig taalgebruik. Ook Toemeka<ref>Meer informatie en contactgegevens op www.toemeka.be</ref> is hier een belangrijke contactorganisatie. </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Een andere laagdrempelige invalshoek is om de producten die je ontwikkelt als organisatie divers te maken en naar een divers publiek te richten. De diversiteit wordt zo extern georiënteerd. Er hoeft nog geen diversiteit binnen de organisatie gebracht te worden, wat veel meer bedreigend is. Je laat de maatschappij weerspiegelen in het product.<br><br>'''Een paar voorbeelden'''<br>1. een campagne uitdenken over diversiteit of diverse mensen.<br>2. vormingen ontwikkelen over diversiteit en deze geven aan een divers publiek.<br>3. de producten die je ontwikkelt, bijvoorbeeld een publicatie, niet enkel via de geijkte kanalen promoten, maar ook via diverse kanalen, zoals bijvoorbeeld het Minderhedenforum, Knooppunt Interculturaliseren, GRIP vzw...<br>4. Afrikaanse spelen ontwikkelen als spelorganisatie.<br>Als je je producten graag meer divers wil maken, kan het nuttig zijn om het product voor te leggen aan een externe organisatie die tips tot verbetering kan doorgeven. Zo kunnen de Huizen van het Nederlands<ref>Meer informatie en contactgegevens op www.huizenvanhetnederlands.be</ref> de communicatie, folders, flyers... die de organisatie verspreidt nakijken op eenvoudig taalgebruik. Ook Toemeka<ref>Meer informatie en contactgegevens op www.toemeka.be</ref> is hier een belangrijke contactorganisatie.</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Je kan daarnaast een theoretisch stukje voorbereiden op basis van de voorgaande punten in dit themadossier: wat is diversiteit, wat zijn de voordelen voor onze organisatie? Er kan ook een externe persoon komen vertellen over diversiteit en de voordelen hiervan. Daarna kan eventueel een interactief luikje voorzien worden. Iedereen kan bekijken hoe zij zelf kunnen bijdragen aan diversiteit. Bijvoorbeeld: hoe kan ik als administratief bediende iets doen rond diversiteit? Hoe breng ik diversiteit binnen in mijn takenpakket? </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Je kan daarnaast een theoretisch stukje voorbereiden op basis van de voorgaande punten in dit themadossier: wat is diversiteit, wat zijn de voordelen voor onze organisatie? Er kan ook een externe persoon komen vertellen over diversiteit en de voordelen hiervan. Daarna kan eventueel een interactief luikje voorzien worden. Iedereen kan bekijken hoe zij zelf kunnen bijdragen aan diversiteit. Bijvoorbeeld: hoe kan ik als administratief bediende iets doen rond diversiteit? Hoe breng ik diversiteit binnen in mijn takenpakket? </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l57">Regel 57:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 57:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Spelen<ref>Er bestaan veel spelen rond diversiteit. Het Centrum voor Informatieve Spelen (CIS) kan je helpen om het beste spel te selecteren voor jouw doel. Zie: www.spelinfo.be</ref> kunnen ook op een laagdrempelige manier werknemers meer bewust maken van het belang van diversiteit, maar ook van het belang van communicatie over diversiteit. Spelen kunnen dus gebruikt worden als vorming. Zo bijvoorbeeld het spel ‘Kwinkslag’. Dat is een kaartspel. Er zijn verschillende tafels waar allemaal een kaartspel wordt gespeeld. Dat kaartspel is aan elke tafel verschillend, maar de deelnemers aan het spel weten dit niet. Na een bepaalde tijd verschuift één deelnemer van elke tafel van tafel. Omdat de spelregels aan elke tafel verschillend zijn, maar de deelnemers dit niet weten zorgt dit voor verwarring, frustratie. Hetzelfde gebeurt als je binnen een vreemde omgeving komt die je helemaal niet kent. </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Spelen<ref>Er bestaan veel spelen rond diversiteit. Het Centrum voor Informatieve Spelen (CIS) kan je helpen om het beste spel te selecteren voor jouw doel. Zie: www.spelinfo.be</ref> kunnen ook op een laagdrempelige manier werknemers meer bewust maken van het belang van diversiteit, maar ook van het belang van communicatie over diversiteit. Spelen kunnen dus gebruikt worden als vorming. Zo bijvoorbeeld het spel ‘Kwinkslag’. Dat is een kaartspel. Er zijn verschillende tafels waar allemaal een kaartspel wordt gespeeld. Dat kaartspel is aan elke tafel verschillend, maar de deelnemers aan het spel weten dit niet. Na een bepaalde tijd verschuift één deelnemer van elke tafel van tafel. Omdat de spelregels aan elke tafel verschillend zijn, maar de deelnemers dit niet weten zorgt dit voor verwarring, frustratie. Hetzelfde gebeurt als je binnen een vreemde omgeving komt die je helemaal niet kent. </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Je merkt waarschijnlijk op dat bij alle voorgaande voorstellen ‘praten’ aanwezig is. Communicatie, erover praten, van gedachten wisselen, discussiëren is een heel belangrijke factor om een omgeving te creëren voor diversiteit. Openheid voor dialoog is dus essentieel. </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Je merkt waarschijnlijk op dat bij alle voorgaande voorstellen ‘praten’ aanwezig is. Communicatie, erover praten, van gedachten wisselen, discussiëren is een heel belangrijke factor om een omgeving te creëren voor diversiteit. Openheid voor dialoog is dus essentieel.</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Hoe&nbsp;divers is de organisatie? ====</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Hoe&nbsp;divers is de organisatie? ====</div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1873&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:19 2010-08-18T16:19:41Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:19</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l81">Regel 81:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 81:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Andere tips ====</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Andere tips ====</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit. Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken. Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het bestuur.</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit. Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken. Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het bestuur. </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming, onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie [http://www.samv.be/index.cfm?id=2&prod=14 http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14]</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming, onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie [http://www.samv.be/index.cfm?id=2&prod=14 http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14] </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs, mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op [http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/]</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs, mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op [http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/] </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">[http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ </del>4<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">]</del>. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>4. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1872&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:18 2010-08-18T16:18:25Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:18</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l81">Regel 81:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 81:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Andere tips ====</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Andere tips ====</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit. Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken. Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het bestuur.<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming, onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs, mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op [http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/]<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>4. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit. Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken. Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het bestuur.</div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div> </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming, onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">[http://www.samv.be/index.cfm?id=2&prod=14 </ins>http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">]</ins></div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div> </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs, mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op [http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/]</div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div> </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">[http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ </ins>4<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">]</ins>. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1871&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:17 2010-08-18T16:17:59Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:17</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l79">Regel 79:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 79:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>'''a. Rolcirkels<br>'''Het is moeilijk om een relatie op te bouwen op verschillen. Je moet iets kleins vinden dat gemeenschappelijk is en een contactpunt kan vormen. Een persoon heeft altijd heel veel rollen (bijvoorbeeld, Gentenaar, moeder, leerkracht, muzikant...). Eén van deze rollen kan overeenkomen met anderen. Op basis van dit gemeenschappelijk punt kan een gesprek ontstaan. Een oefening kan dus zijn dat iedereen een blad papier krijgt. Daarop schrijft de persoon in het midden zijn/haar naam. Errond komen allemaal bollen met rollen die de persoon vervult. Deze bollen kunnen groter of kleiner zijn, al naar gelang deze rol meer of minder belangrijk is voor de persoon. Als iedereen klaar is, worden de tekeningen neergelegd en mag iedereen bij de anderen kijken welke rollen de anderen vervullen. Op basis daarvan kan een gesprek ontstaan. Twee vrouwen met o.a. als rol moeder kunnen bijvoorbeeld praten over hun kinderen. Het kan zijn dat deze twee vrouwen voor de rest heel verschillende rollen vervullen. Het boek “Elkaar leren kennen is leren van elkaar” van FORUM (Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling) handelt over de eigen identiteit en interculturele dialoog. Het beschrijft een praktische methode voor intercultureel leren, die in alle mogelijke situaties bruikbaar is. Hiervoor wordt de identiteitscirkel gebruikt. Elke deelnemer verdeelt een schijf of bol in verschillende ervaringsgebieden (wat is belangrijk voor jou?) en vult deze partjes in met tekeningen, woorden, foto’s, noem maar op. Deze cirkel brengt dan de dialoog op gang.<br>'''b. Multiloog<br>'''In gesprekken spreek je vaak niet uit je eigen ervaring. “Men zegt...”, “Die persoon heeft dit meegemaakt en trok daar deze conclusies uit”. Multiloog betekent dat je enkel uit je eigen ervaring mag spreken. Vooroordelen kunnen zo ontkracht worden. “Alle allochtonen zijn lui” is een vooroordeel. Heel vaak echter is de eigen ervaring met allochtonen goed.<br>'''c. Bizarre Bib of Levende Bibliotheek<br>'''Dit is een bibliotheek met mensen. De mensen zijn de boeken die je kan ontlenen. In de voorbereidingsfase kies je mensen die divers zijn als boek, bijvoorbeeld een imam, iemand die in het leger werkt, een priester, een jongere die in een rolstoel zit, een holibi,... Het boek mag zelf kiezen hoe het genoemd wordt. De deelnemers kunnen dan naar de bib komen. Ze kunnen daar een catalogus raadplegen. Daarin staan de ‘boeken’, samen met een aantal vooroordelen die bestaan ten aanzien van deze ‘boeken’. De deelnemers kiezen met een groepje van 3 à 4 mensen een boek en krijgen een lenerspas. Daarna mogen ze met het boek een gesprek hebben van gemiddeld 15 minuten. Dat kan ook korter bij eventueel jonge kinderen of langer, bij volwassenen. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan het ontlenen: het boek moet in goede staat teruggebracht worden en het boek kan weigeren om een vraag te beantwoorden. De boeken mogen ook vragen stellen, zoals ‘waarom heb je mij gekozen?’ Na het gesprek vullen de deelnemers een kaart in met een aantal vragen: ‘waarom heb je dat boek ontleend’, wat is de reactie na het lezen van het boek’, ‘wat haal je eruit’. Boeken die niet ontleend worden, kunnen met elkaar praten en zo ook diversiteit ontdekken. De activiteit duurt ongeveer twee uur en een half. De handleiding van deze activiteit is te verkrijgen bij het Steunpunt Jeugd<ref>Je kan de publicatie bestellen via http://www.steunpuntjeugd.be/publicatie/detail/699</ref>.</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>'''a. Rolcirkels<br>'''Het is moeilijk om een relatie op te bouwen op verschillen. Je moet iets kleins vinden dat gemeenschappelijk is en een contactpunt kan vormen. Een persoon heeft altijd heel veel rollen (bijvoorbeeld, Gentenaar, moeder, leerkracht, muzikant...). Eén van deze rollen kan overeenkomen met anderen. Op basis van dit gemeenschappelijk punt kan een gesprek ontstaan. Een oefening kan dus zijn dat iedereen een blad papier krijgt. Daarop schrijft de persoon in het midden zijn/haar naam. Errond komen allemaal bollen met rollen die de persoon vervult. Deze bollen kunnen groter of kleiner zijn, al naar gelang deze rol meer of minder belangrijk is voor de persoon. Als iedereen klaar is, worden de tekeningen neergelegd en mag iedereen bij de anderen kijken welke rollen de anderen vervullen. Op basis daarvan kan een gesprek ontstaan. Twee vrouwen met o.a. als rol moeder kunnen bijvoorbeeld praten over hun kinderen. Het kan zijn dat deze twee vrouwen voor de rest heel verschillende rollen vervullen. Het boek “Elkaar leren kennen is leren van elkaar” van FORUM (Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling) handelt over de eigen identiteit en interculturele dialoog. Het beschrijft een praktische methode voor intercultureel leren, die in alle mogelijke situaties bruikbaar is. Hiervoor wordt de identiteitscirkel gebruikt. Elke deelnemer verdeelt een schijf of bol in verschillende ervaringsgebieden (wat is belangrijk voor jou?) en vult deze partjes in met tekeningen, woorden, foto’s, noem maar op. Deze cirkel brengt dan de dialoog op gang.<br>'''b. Multiloog<br>'''In gesprekken spreek je vaak niet uit je eigen ervaring. “Men zegt...”, “Die persoon heeft dit meegemaakt en trok daar deze conclusies uit”. Multiloog betekent dat je enkel uit je eigen ervaring mag spreken. Vooroordelen kunnen zo ontkracht worden. “Alle allochtonen zijn lui” is een vooroordeel. Heel vaak echter is de eigen ervaring met allochtonen goed.<br>'''c. Bizarre Bib of Levende Bibliotheek<br>'''Dit is een bibliotheek met mensen. De mensen zijn de boeken die je kan ontlenen. In de voorbereidingsfase kies je mensen die divers zijn als boek, bijvoorbeeld een imam, iemand die in het leger werkt, een priester, een jongere die in een rolstoel zit, een holibi,... Het boek mag zelf kiezen hoe het genoemd wordt. De deelnemers kunnen dan naar de bib komen. Ze kunnen daar een catalogus raadplegen. Daarin staan de ‘boeken’, samen met een aantal vooroordelen die bestaan ten aanzien van deze ‘boeken’. De deelnemers kiezen met een groepje van 3 à 4 mensen een boek en krijgen een lenerspas. Daarna mogen ze met het boek een gesprek hebben van gemiddeld 15 minuten. Dat kan ook korter bij eventueel jonge kinderen of langer, bij volwassenen. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan het ontlenen: het boek moet in goede staat teruggebracht worden en het boek kan weigeren om een vraag te beantwoorden. De boeken mogen ook vragen stellen, zoals ‘waarom heb je mij gekozen?’ Na het gesprek vullen de deelnemers een kaart in met een aantal vragen: ‘waarom heb je dat boek ontleend’, wat is de reactie na het lezen van het boek’, ‘wat haal je eruit’. Boeken die niet ontleend worden, kunnen met elkaar praten en zo ook diversiteit ontdekken. De activiteit duurt ongeveer twee uur en een half. De handleiding van deze activiteit is te verkrijgen bij het Steunpunt Jeugd<ref>Je kan de publicatie bestellen via http://www.steunpuntjeugd.be/publicatie/detail/699</ref>.</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>== Andere tips ==</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">==</ins>== Andere tips <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;"> ==</ins>==</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit. Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken. Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het bestuur.<br>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming, onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14<br>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs, mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op [http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/]<br>4. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit. Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken. Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het bestuur.<br>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming, onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14<br>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs, mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op [http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/]<br>4. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1870&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:17 2010-08-18T16:17:20Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:17</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l77">Regel 77:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 77:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.<br>• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.<br>• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.<br>• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.<br>• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.<br>Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:<br>• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.<br>• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.<br>Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’<ref>Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be</ref> kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.<br>• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.<br>• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.<br>• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.<br>• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding: </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.<br>• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.<br>• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.<br>• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.<br>• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.<br>Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:<br>• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.<br>• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.<br>Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’<ref>Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be</ref> kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.<br>• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.<br>• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.<br>• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.<br>• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding: </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>'''a. Rolcirkels<br>'''Het is moeilijk om een relatie op te bouwen op verschillen. Je moet iets kleins vinden dat gemeenschappelijk is en een contactpunt kan vormen. Een persoon heeft altijd heel veel rollen (bijvoorbeeld, Gentenaar, moeder, leerkracht, muzikant...). Eén van deze rollen kan overeenkomen met anderen. Op basis van dit gemeenschappelijk punt kan een gesprek ontstaan. Een oefening kan dus zijn dat iedereen een blad papier krijgt. Daarop schrijft de persoon in het midden zijn/haar naam. Errond komen allemaal bollen met rollen die de persoon vervult. Deze bollen kunnen groter of kleiner zijn, al naar gelang deze rol meer of minder belangrijk is voor de persoon. Als iedereen klaar is, worden de tekeningen neergelegd en mag iedereen bij de anderen kijken welke rollen de anderen vervullen. Op basis daarvan kan een gesprek ontstaan. Twee vrouwen met o.a. als rol moeder kunnen bijvoorbeeld praten over hun kinderen. Het kan zijn dat deze twee vrouwen voor de rest heel verschillende rollen vervullen. Het boek “Elkaar leren kennen is leren van elkaar” van FORUM (Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling) handelt over de eigen identiteit en interculturele dialoog. Het beschrijft een praktische methode voor intercultureel leren, die in alle mogelijke situaties bruikbaar is. Hiervoor wordt de identiteitscirkel gebruikt. Elke deelnemer verdeelt een schijf of bol in verschillende ervaringsgebieden (wat is belangrijk voor jou?) en vult deze partjes in met tekeningen, woorden, foto’s, noem maar op. Deze cirkel brengt dan de dialoog op gang.<br>'''b. Multiloog<br>'''In gesprekken spreek je vaak niet uit je eigen ervaring. “Men zegt...”, “Die persoon heeft dit meegemaakt en trok daar deze conclusies uit”. Multiloog betekent dat je enkel uit je eigen ervaring mag spreken. Vooroordelen kunnen zo ontkracht worden. “Alle allochtonen zijn lui” is een vooroordeel. Heel vaak echter is de eigen ervaring met allochtonen goed.<br>'''c. Bizarre Bib of Levende Bibliotheek<br>'''Dit is een bibliotheek met mensen. De mensen zijn de boeken die je kan ontlenen. In de voorbereidingsfase kies je mensen die divers zijn als boek, bijvoorbeeld een imam, iemand die in het leger werkt, een priester, een jongere die in een rolstoel zit, een holibi,... Het boek mag zelf kiezen hoe het genoemd wordt. De deelnemers kunnen dan naar de bib komen. Ze kunnen daar een catalogus raadplegen. Daarin staan de ‘boeken’, samen met een aantal vooroordelen die bestaan ten aanzien van deze ‘boeken’. De deelnemers kiezen met een groepje van 3 à 4 mensen een boek en krijgen een lenerspas. Daarna mogen ze met het boek een gesprek hebben van gemiddeld 15 minuten. Dat kan ook korter bij eventueel jonge kinderen of langer, bij volwassenen. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan het ontlenen: het boek moet in goede staat teruggebracht worden en het boek kan weigeren om een vraag te beantwoorden. De boeken mogen ook vragen stellen, zoals ‘waarom heb je mij gekozen?’ Na het gesprek vullen de deelnemers een kaart in met een aantal vragen: ‘waarom heb je dat boek ontleend’, wat is de reactie na het lezen van het boek’, ‘wat haal je eruit’. Boeken die niet ontleend worden, kunnen met elkaar praten en zo ook diversiteit ontdekken. De activiteit duurt ongeveer twee uur en een half. De handleiding van deze activiteit is te verkrijgen bij het Steunpunt Jeugd<ref>Je kan de publicatie bestellen via http://www.steunpuntjeugd.be/publicatie/detail/699</ref>.<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br>d. </del>Andere tips<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit.<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken.<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>bestuur.<br>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming,<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14<br>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs,<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>docatlas/<br>4. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><br></del>andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>'''a. Rolcirkels<br>'''Het is moeilijk om een relatie op te bouwen op verschillen. Je moet iets kleins vinden dat gemeenschappelijk is en een contactpunt kan vormen. Een persoon heeft altijd heel veel rollen (bijvoorbeeld, Gentenaar, moeder, leerkracht, muzikant...). Eén van deze rollen kan overeenkomen met anderen. Op basis van dit gemeenschappelijk punt kan een gesprek ontstaan. Een oefening kan dus zijn dat iedereen een blad papier krijgt. Daarop schrijft de persoon in het midden zijn/haar naam. Errond komen allemaal bollen met rollen die de persoon vervult. Deze bollen kunnen groter of kleiner zijn, al naar gelang deze rol meer of minder belangrijk is voor de persoon. Als iedereen klaar is, worden de tekeningen neergelegd en mag iedereen bij de anderen kijken welke rollen de anderen vervullen. Op basis daarvan kan een gesprek ontstaan. Twee vrouwen met o.a. als rol moeder kunnen bijvoorbeeld praten over hun kinderen. Het kan zijn dat deze twee vrouwen voor de rest heel verschillende rollen vervullen. Het boek “Elkaar leren kennen is leren van elkaar” van FORUM (Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling) handelt over de eigen identiteit en interculturele dialoog. Het beschrijft een praktische methode voor intercultureel leren, die in alle mogelijke situaties bruikbaar is. Hiervoor wordt de identiteitscirkel gebruikt. Elke deelnemer verdeelt een schijf of bol in verschillende ervaringsgebieden (wat is belangrijk voor jou?) en vult deze partjes in met tekeningen, woorden, foto’s, noem maar op. Deze cirkel brengt dan de dialoog op gang.<br>'''b. Multiloog<br>'''In gesprekken spreek je vaak niet uit je eigen ervaring. “Men zegt...”, “Die persoon heeft dit meegemaakt en trok daar deze conclusies uit”. Multiloog betekent dat je enkel uit je eigen ervaring mag spreken. Vooroordelen kunnen zo ontkracht worden. “Alle allochtonen zijn lui” is een vooroordeel. Heel vaak echter is de eigen ervaring met allochtonen goed.<br>'''c. Bizarre Bib of Levende Bibliotheek<br>'''Dit is een bibliotheek met mensen. De mensen zijn de boeken die je kan ontlenen. In de voorbereidingsfase kies je mensen die divers zijn als boek, bijvoorbeeld een imam, iemand die in het leger werkt, een priester, een jongere die in een rolstoel zit, een holibi,... Het boek mag zelf kiezen hoe het genoemd wordt. De deelnemers kunnen dan naar de bib komen. Ze kunnen daar een catalogus raadplegen. Daarin staan de ‘boeken’, samen met een aantal vooroordelen die bestaan ten aanzien van deze ‘boeken’. De deelnemers kiezen met een groepje van 3 à 4 mensen een boek en krijgen een lenerspas. Daarna mogen ze met het boek een gesprek hebben van gemiddeld 15 minuten. Dat kan ook korter bij eventueel jonge kinderen of langer, bij volwassenen. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan het ontlenen: het boek moet in goede staat teruggebracht worden en het boek kan weigeren om een vraag te beantwoorden. De boeken mogen ook vragen stellen, zoals ‘waarom heb je mij gekozen?’ Na het gesprek vullen de deelnemers een kaart in met een aantal vragen: ‘waarom heb je dat boek ontleend’, wat is de reactie na het lezen van het boek’, ‘wat haal je eruit’. Boeken die niet ontleend worden, kunnen met elkaar praten en zo ook diversiteit ontdekken. De activiteit duurt ongeveer twee uur en een half. De handleiding van deze activiteit is te verkrijgen bij het Steunpunt Jeugd<ref>Je kan de publicatie bestellen via http://www.steunpuntjeugd.be/publicatie/detail/699</ref>.</div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div> </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">== </ins>Andere tips <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">==</ins></div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div> </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit. Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken. Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het bestuur.<br>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming, onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14<br>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie- en leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs, mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">[http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/ </ins>http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/docatlas/<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">]</ins><br>4. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1869&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:14 2010-08-18T16:14:45Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:14</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l77">Regel 77:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 77:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.<br>• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.<br>• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.<br>• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.<br>• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.<br>Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:<br>• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.<br>• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.<br>Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’<ref>Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be</ref> kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.<br>• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.<br>• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.<br>• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.<br>• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding: </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.<br>• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.<br>• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.<br>• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.<br>• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.<br>Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:<br>• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.<br>• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.<br>Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’<ref>Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be</ref> kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.<br>• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.<br>• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.<br>• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.<br>• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding: </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>'''a. Rolcirkels<br>'''Het is moeilijk om een relatie op te bouwen op verschillen. Je moet iets kleins vinden dat gemeenschappelijk is en een contactpunt kan vormen. Een persoon heeft altijd heel veel rollen (bijvoorbeeld, Gentenaar, moeder, leerkracht, muzikant...). Eén van deze rollen kan overeenkomen met anderen. Op basis van dit gemeenschappelijk punt kan een gesprek ontstaan. Een oefening kan dus zijn dat iedereen een blad papier krijgt. Daarop schrijft de persoon in het midden zijn/haar naam. Errond komen allemaal bollen met rollen die de persoon vervult. Deze bollen kunnen groter of kleiner zijn, al naar gelang deze rol meer of minder belangrijk is voor de persoon. Als iedereen klaar is, worden de tekeningen neergelegd en mag iedereen bij de anderen kijken welke rollen de anderen vervullen. Op basis daarvan kan een gesprek ontstaan. Twee vrouwen met o.a. als rol moeder kunnen bijvoorbeeld praten over hun kinderen. Het kan zijn dat deze twee vrouwen voor de rest heel verschillende rollen vervullen. Het boek “Elkaar leren kennen is leren van elkaar” van FORUM (Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling) handelt over de eigen identiteit en interculturele dialoog. Het beschrijft een praktische methode voor intercultureel leren, die in alle mogelijke situaties bruikbaar is. Hiervoor wordt de identiteitscirkel gebruikt. Elke deelnemer verdeelt een schijf of bol in verschillende ervaringsgebieden (wat is belangrijk voor jou?) en vult deze partjes in met tekeningen, woorden, foto’s, noem maar op. Deze cirkel brengt dan de dialoog op gang.<br>'''b. Multiloog<br>'''In gesprekken spreek je vaak niet uit je eigen ervaring. “Men zegt...”, “Die persoon heeft dit meegemaakt en trok daar deze conclusies uit”. Multiloog betekent dat je enkel uit je eigen ervaring mag spreken. Vooroordelen kunnen zo ontkracht worden. “Alle allochtonen zijn lui” is een vooroordeel. Heel vaak echter is de eigen ervaring met allochtonen goed.<br>'''c. Bizarre Bib of Levende Bibliotheek<br>'''Dit is een bibliotheek met mensen. De mensen zijn de boeken die je kan ontlenen. In de voorbereidingsfase kies je mensen die divers zijn als boek, bijvoorbeeld een imam, iemand die in het leger werkt, een priester, een jongere die in een rolstoel zit, een holibi,... Het boek mag zelf kiezen hoe het genoemd wordt. De deelnemers kunnen dan naar de bib komen. Ze kunnen daar een catalogus raadplegen. Daarin staan de ‘boeken’, samen met een aantal vooroordelen die bestaan ten aanzien van deze ‘boeken’. De deelnemers kiezen met een groepje van 3 à 4 mensen een boek en krijgen een lenerspas. Daarna mogen ze met het boek een gesprek hebben van gemiddeld 15 minuten. Dat kan ook korter bij eventueel jonge kinderen of langer, bij volwassenen. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan het ontlenen: het boek moet in goede staat teruggebracht worden en het boek kan weigeren om een vraag te beantwoorden. De boeken mogen ook vragen stellen, zoals ‘waarom heb je mij gekozen?’ Na het gesprek vullen de deelnemers een kaart in met een aantal vragen: ‘waarom heb je dat boek ontleend’, wat is de reactie na het lezen van het boek’, ‘wat haal je eruit’. Boeken die niet ontleend worden, kunnen met elkaar praten en zo ook diversiteit <del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">ontdek</del>-</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>'''a. Rolcirkels<br>'''Het is moeilijk om een relatie op te bouwen op verschillen. Je moet iets kleins vinden dat gemeenschappelijk is en een contactpunt kan vormen. Een persoon heeft altijd heel veel rollen (bijvoorbeeld, Gentenaar, moeder, leerkracht, muzikant...). Eén van deze rollen kan overeenkomen met anderen. Op basis van dit gemeenschappelijk punt kan een gesprek ontstaan. Een oefening kan dus zijn dat iedereen een blad papier krijgt. Daarop schrijft de persoon in het midden zijn/haar naam. Errond komen allemaal bollen met rollen die de persoon vervult. Deze bollen kunnen groter of kleiner zijn, al naar gelang deze rol meer of minder belangrijk is voor de persoon. Als iedereen klaar is, worden de tekeningen neergelegd en mag iedereen bij de anderen kijken welke rollen de anderen vervullen. Op basis daarvan kan een gesprek ontstaan. Twee vrouwen met o.a. als rol moeder kunnen bijvoorbeeld praten over hun kinderen. Het kan zijn dat deze twee vrouwen voor de rest heel verschillende rollen vervullen. Het boek “Elkaar leren kennen is leren van elkaar” van FORUM (Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling) handelt over de eigen identiteit en interculturele dialoog. Het beschrijft een praktische methode voor intercultureel leren, die in alle mogelijke situaties bruikbaar is. Hiervoor wordt de identiteitscirkel gebruikt. Elke deelnemer verdeelt een schijf of bol in verschillende ervaringsgebieden (wat is belangrijk voor jou?) en vult deze partjes in met tekeningen, woorden, foto’s, noem maar op. Deze cirkel brengt dan de dialoog op gang.<br>'''b. Multiloog<br>'''In gesprekken spreek je vaak niet uit je eigen ervaring. “Men zegt...”, “Die persoon heeft dit meegemaakt en trok daar deze conclusies uit”. Multiloog betekent dat je enkel uit je eigen ervaring mag spreken. Vooroordelen kunnen zo ontkracht worden. “Alle allochtonen zijn lui” is een vooroordeel. Heel vaak echter is de eigen ervaring met allochtonen goed.<br>'''c. Bizarre Bib of Levende Bibliotheek<br>'''Dit is een bibliotheek met mensen. De mensen zijn de boeken die je kan ontlenen. In de voorbereidingsfase kies je mensen die divers zijn als boek, bijvoorbeeld een imam, iemand die in het leger werkt, een priester, een jongere die in een rolstoel zit, een holibi,... Het boek mag zelf kiezen hoe het genoemd wordt. De deelnemers kunnen dan naar de bib komen. Ze kunnen daar een catalogus raadplegen. Daarin staan de ‘boeken’, samen met een aantal vooroordelen die bestaan ten aanzien van deze ‘boeken’. De deelnemers kiezen met een groepje van 3 à 4 mensen een boek en krijgen een lenerspas. Daarna mogen ze met het boek een gesprek hebben van gemiddeld 15 minuten. Dat kan ook korter bij eventueel jonge kinderen of langer, bij volwassenen. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan het ontlenen: het boek moet in goede staat teruggebracht worden en het boek kan weigeren om een vraag te beantwoorden. De boeken mogen ook vragen stellen, zoals ‘waarom heb je mij gekozen?’ Na het gesprek vullen de deelnemers een kaart in met een aantal vragen: ‘waarom heb je dat boek ontleend’, wat is de reactie na het lezen van het boek’, ‘wat haal je eruit’. Boeken die niet ontleend worden, kunnen met elkaar praten en zo ook diversiteit <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">ontdekken. De activiteit duurt ongeveer twee uur en een half. De handleiding van deze activiteit is te verkrijgen bij het Steunpunt Jeugd<ref>Je kan de publicatie bestellen via http://www.steunpuntjeugd.be/publicatie/detail/699</ref>.<br>d. Andere tips<br>1. Socius ontwikkelt een methode om organisaties een spiegel voor te houden op het vlak van diversiteit.<br>Ze zullen mensen van een culturele midnerheid recruteren en naar organisaties sturen<br>om de organisatie een speigel voor te houden hoe ze werken en evalueren. Socius neemt deze<br>stap omdat het opvalt dat medewerkers die behoren tot een culturele minderheid snel vertrekken.<br>Het is ook niet gemakkelijk om mensen uit een culturele minderheid op te nemen in het<br>bestuur.<br>2. Als je graag met allochtone jongeren wil werken, loont het de moeite de bundel “Methodieken<br>en meer” van het Steunpunt allochtone meisjes en vrouwen (SAMV) te bekijken. Het doel van<br>het SAMV is om mee te werken aan de deskundigheidsopbouw van allerhande jeugdwerkers<br>en om een praktische bijdrage te leveren aan het bevorderen van een positieve identiteitsontwikkeling<br>van allochtone jongeren, teneinde hun participatiekansen in de maatschappij te<br>bevorderen. In het vaste deel van de bundel gaan ze uitvoeriger in op de thema’s Islam en relatievorming,<br>onderwijs, nieuwkomers, communicatie. Per thema is er inhoudelijke achtergrondinformatie<br>en begeleidertips. Het product kost 7,50 euro en kan besteld worden bij SAMV. Zie<br>http://www.samv.be/index.cfm?id=2&amp;prod=14<br>3. In Antwerpen vind je het provinciaal documentatiecentrum Atlas (docAtlas). documentatie</ins>- <ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">en<br>leermiddelencentrum, gespecialiseerd in Nederlands voor anderstaligen, intercultureel onderwijs,<br>mondiale vorming en interculturaliteit. Leerkrachten, studenten, vormingswerkers en<br>alle andere geïnteresseerden kunnen er didactisch materiaal en documentatie in alle vormen<br>ontlenen. Meer informatie en contactgegevens vind je op http://www.provant.be/leren/documentatiecentra/<br>docatlas/<br>4. De website van het Kennisknooppunt Interculturaliseren is een bezoekje waard. Het Knooppunt<br>heeft als opdracht op zoek te gaan naar expertise over interculturaliseren, ze te bundelen en<br>te verspreiden over de grenzen van sectoren en beleidsdomeinen heen. De website is bedoeld<br>als inspiratiebron voor personen en organisaties binnen de sectoren cultuur, jeugdwerk en<br>sport om interculturaliseringsplannen aan te vatten en/of verder te zetten. Ook organisaties uit<br>andere sectoren zullen hier echter inspiratie vinden. [http://www.interculturaliseren.be www.interculturaliseren.be] </ins></div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;"></ins></div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><references /></ins></div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><references /></div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><references /></div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1868&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:13 2010-08-18T16:13:16Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:13</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l76">Regel 76:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 76:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.<br>• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.<br>• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.<br>• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.<br>• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.<br>Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:<br>• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.<br>• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.<br>Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’<ref>Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be</ref> kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.<br>• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.<br>• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.<br>• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.<br>• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding: </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.<br>• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.<br>• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.<br>• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.<br>• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.<br>Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:<br>• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.<br>• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.<br>Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’<ref>Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be</ref> kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.<br>• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.<br>• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.<br>• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.<br>• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding: </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;"></ins></div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">'''a. Rolcirkels<br>'''Het is moeilijk om een relatie op te bouwen op verschillen. Je moet iets kleins vinden dat gemeenschappelijk is en een contactpunt kan vormen. Een persoon heeft altijd heel veel rollen (bijvoorbeeld, Gentenaar, moeder, leerkracht, muzikant...). Eén van deze rollen kan overeenkomen met anderen. Op basis van dit gemeenschappelijk punt kan een gesprek ontstaan. Een oefening kan dus zijn dat iedereen een blad papier krijgt. Daarop schrijft de persoon in het midden zijn/haar naam. Errond komen allemaal bollen met rollen die de persoon vervult. Deze bollen kunnen groter of kleiner zijn, al naar gelang deze rol meer of minder belangrijk is voor de persoon. Als iedereen klaar is, worden de tekeningen neergelegd en mag iedereen bij de anderen kijken welke rollen de anderen vervullen. Op basis daarvan kan een gesprek ontstaan. Twee vrouwen met o.a. als rol moeder kunnen bijvoorbeeld praten over hun kinderen. Het kan zijn dat deze twee vrouwen voor de rest heel verschillende rollen vervullen. Het boek “Elkaar leren kennen is leren van elkaar” van FORUM (Instituut voor Multiculturele Ontwikkeling) handelt over de eigen identiteit en interculturele dialoog. Het beschrijft een praktische methode voor intercultureel leren, die in alle mogelijke situaties bruikbaar is. Hiervoor wordt de identiteitscirkel gebruikt. Elke deelnemer verdeelt een schijf of bol in verschillende ervaringsgebieden (wat is belangrijk voor jou?) en vult deze partjes in met tekeningen, woorden, foto’s, noem maar op. Deze cirkel brengt dan de dialoog op gang.<br>'''b. Multiloog<br>'''In gesprekken spreek je vaak niet uit je eigen ervaring. “Men zegt...”, “Die persoon heeft dit meegemaakt en trok daar deze conclusies uit”. Multiloog betekent dat je enkel uit je eigen ervaring mag spreken. Vooroordelen kunnen zo ontkracht worden. “Alle allochtonen zijn lui” is een vooroordeel. Heel vaak echter is de eigen ervaring met allochtonen goed.<br>'''c. Bizarre Bib of Levende Bibliotheek<br>'''Dit is een bibliotheek met mensen. De mensen zijn de boeken die je kan ontlenen. In de voorbereidingsfase kies je mensen die divers zijn als boek, bijvoorbeeld een imam, iemand die in het leger werkt, een priester, een jongere die in een rolstoel zit, een holibi,... Het boek mag zelf kiezen hoe het genoemd wordt. De deelnemers kunnen dan naar de bib komen. Ze kunnen daar een catalogus raadplegen. Daarin staan de ‘boeken’, samen met een aantal vooroordelen die bestaan ten aanzien van deze ‘boeken’. De deelnemers kiezen met een groepje van 3 à 4 mensen een boek en krijgen een lenerspas. Daarna mogen ze met het boek een gesprek hebben van gemiddeld 15 minuten. Dat kan ook korter bij eventueel jonge kinderen of langer, bij volwassenen. Er zijn wel een aantal voorwaarden aan het ontlenen: het boek moet in goede staat teruggebracht worden en het boek kan weigeren om een vraag te beantwoorden. De boeken mogen ook vragen stellen, zoals ‘waarom heb je mij gekozen?’ Na het gesprek vullen de deelnemers een kaart in met een aantal vragen: ‘waarom heb je dat boek ontleend’, wat is de reactie na het lezen van het boek’, ‘wat haal je eruit’. Boeken die niet ontleend worden, kunnen met elkaar praten en zo ook diversiteit ontdek-</ins></div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><br></div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1867&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:03 2010-08-18T16:03:47Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:03</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l63">Regel 63:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 63:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Als iedereen overtuigd is van de nood aan diversiteit, of eventueel zelfs gelijktijdig met de vorige stap, is het tijd om te bekijken hoe diversiteit reeds in de organisatie is ingebed. </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Als iedereen overtuigd is van de nood aan diversiteit, of eventueel zelfs gelijktijdig met de vorige stap, is het tijd om te bekijken hoe diversiteit reeds in de organisatie is ingebed. </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Vooraleer je een stappenplan opstelt om meer diversiteit in je organisatie te brengen, is het namelijk nodig om te weten hoe je organisatie er nu uitziet en hoe ver je staat op het vlak van diversiteit. Waar zitten knelpunten? Waar kan het verbeteren? Wat dient te veranderen en wat niet? Ook moet je de vraag stellen ‘Waar willen we naartoe?’ ‘Wat willen we bereiken en waarom?’ Dat zijn kernvragen om de visie van de organisatie te ontwikkelen. Deze visie moet gedragen zijn door de ganse organisatie. Samen de visie ontwikkelen is daarom de meest ideale manier. In de literatuur spreekt men hier van de zelfanalyse. Je analyseert je eigen organisatie. Er zijn hiervoor allerlei scanmethoden op de markt. Zoals bijvoorbeeld de diversoscoop, ontwikkeld door Kwasimodo<ref>Kwasimodo bestaat niet meer.De diversoscoop is echter nog steeds te vinden in o.a. de bibliotheek van Socius, www.socius.be.</ref>.&nbsp;Dit is een meter van diversiteit. Het bekijkt waar een organisatie staat op het vlak van diversiteit en legt de pijnpunten bloot. Op basis daarvan kan je een plan ontwikkelen om iets aan deze pijnpunten te doen.</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Vooraleer je een stappenplan opstelt om meer diversiteit in je organisatie te brengen, is het namelijk nodig om te weten hoe je organisatie er nu uitziet en hoe ver je staat op het vlak van diversiteit. Waar zitten knelpunten? Waar kan het verbeteren? Wat dient te veranderen en wat niet? Ook moet je de vraag stellen ‘Waar willen we naartoe?’ ‘Wat willen we bereiken en waarom?’ Dat zijn kernvragen om de visie van de organisatie te ontwikkelen. Deze visie moet gedragen zijn door de ganse organisatie. Samen de visie ontwikkelen is daarom de meest ideale manier. In de literatuur spreekt men hier van de zelfanalyse. Je analyseert je eigen organisatie. Er zijn hiervoor allerlei scanmethoden op de markt. Zoals bijvoorbeeld de diversoscoop, ontwikkeld door Kwasimodo<ref>Kwasimodo bestaat niet meer.De diversoscoop is echter nog steeds te vinden in o.a. de bibliotheek van Socius, www.socius.be.</ref>.&nbsp;Dit is een meter van diversiteit. Het bekijkt waar een organisatie staat op het vlak van diversiteit en legt de pijnpunten bloot. Op basis daarvan kan je een plan ontwikkelen om iets aan deze pijnpunten te doen. </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Hoe diversiteit op de werkvloer krijgen? ====</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Hoe diversiteit op de werkvloer krijgen? ====</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Als alle medewerkers overtuigd zijn van de noodzaak aan diversiteit, is diversiteit al deels op de werkvloer aanwezig. De medewerkers zullen namelijk meer open staan voor diversiteit, voor mensen die anders zijn dan zichzelf. Ze zullen hun vooroordelen onder de loep moeten nemen en moeten uitdagen. Er zal een sfeer ontstaan van communicatie en dialoog in plaats van opkroppen en uit de weg gaan. Als deze zaken niet spontaan ontstaan doorheen het proces, of als de organisatie nog meer wil doordrongen worden van het belang van deze zaken, kan een opleiding nuttig zijn, bijvoorbeeld een opleiding in communicatievaardigheden, gesprekstechnieken, probleemoplossing, stereoptypen en vooroordelen...</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Als alle medewerkers overtuigd zijn van de noodzaak aan diversiteit, is diversiteit al deels op de werkvloer aanwezig. De medewerkers zullen namelijk meer open staan voor diversiteit, voor mensen die anders zijn dan zichzelf. Ze zullen hun vooroordelen onder de loep moeten nemen en moeten uitdagen. Er zal een sfeer ontstaan van communicatie en dialoog in plaats van opkroppen en uit de weg gaan. Als deze zaken niet spontaan ontstaan doorheen het proces, of als de organisatie nog meer wil doordrongen worden van het belang van deze zaken, kan een opleiding nuttig zijn, bijvoorbeeld een opleiding in communicatievaardigheden, gesprekstechnieken, probleemoplossing, stereoptypen en vooroordelen... </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Diversiteit brengen in de producten van de organisatie zorgt ook voor meer diversiteit op de werkvloer. Het is diversiteit die extern gericht is. Het bereiken van diverse doelgroepen staat voorop.</div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Diversiteit brengen in de producten van de organisatie zorgt ook voor meer diversiteit op de werkvloer. Het is diversiteit die extern gericht is. Het bereiken van diverse doelgroepen staat voorop. </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Een belangrijke bron van diversiteit binnen de organisatie is diversiteit binnen het personeelsbestand en de eventuele vrijwilligers. Mannen én vrouwen, jongeren én ouderen, autochtonen én allochtonen, personen zonder én met handicap, mensen met verschillende opleidingen, verschillende achtergronden, culturen enzovoort. </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Een belangrijke bron van diversiteit binnen de organisatie is diversiteit binnen het personeelsbestand en de eventuele vrijwilligers. Mannen én vrouwen, jongeren én ouderen, autochtonen én allochtonen, personen zonder én met handicap, mensen met verschillende opleidingen, verschillende achtergronden, culturen enzovoort. </div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1866&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 16:02 2010-08-18T16:02:29Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 16:02</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l63">Regel 63:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 63:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Als iedereen overtuigd is van de nood aan diversiteit, of eventueel zelfs gelijktijdig met de vorige stap, is het tijd om te bekijken hoe diversiteit reeds in de organisatie is ingebed. </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Als iedereen overtuigd is van de nood aan diversiteit, of eventueel zelfs gelijktijdig met de vorige stap, is het tijd om te bekijken hoe diversiteit reeds in de organisatie is ingebed. </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Vooraleer je een stappenplan opstelt om meer diversiteit in je organisatie te brengen, is het namelijk nodig om te weten hoe je organisatie er nu uitziet en hoe ver je staat op het vlak van diversiteit. Waar zitten knelpunten? Waar kan het verbeteren? Wat dient te veranderen en wat niet? Ook moet je de vraag stellen ‘Waar willen we naartoe?’ ‘Wat willen we bereiken en waarom?’ Dat zijn kernvragen om de visie van de organisatie te ontwikkelen. Deze visie moet gedragen zijn door de ganse organisatie. Samen de visie ontwikkelen is daarom de meest ideale manier. In de literatuur spreekt men hier van de zelfanalyse. Je analyseert je eigen organisatie. Er zijn hiervoor allerlei scanmethoden op de markt. Zoals bijvoorbeeld de diversoscoop, ontwikkeld door Kwasimodo<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">&lt;</del>ref<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">&gt;</del>Kwasimodo bestaat niet meer. De diversoscoop is echter nog steeds te vinden in o.a. de bibliotheek van Socius, www.socius.be<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">&lt;</del>/ref&<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">gt</del>;<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">. </del>Dit is een meter van diversiteit. Het bekijkt waar een organisatie staat op het vlak van diversiteit en legt de pijnpunten bloot. Op basis daarvan kan je een plan ontwikkelen om iets aan deze pijnpunten te doen. </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Vooraleer je een stappenplan opstelt om meer diversiteit in je organisatie te brengen, is het namelijk nodig om te weten hoe je organisatie er nu uitziet en hoe ver je staat op het vlak van diversiteit. Waar zitten knelpunten? Waar kan het verbeteren? Wat dient te veranderen en wat niet? Ook moet je de vraag stellen ‘Waar willen we naartoe?’ ‘Wat willen we bereiken en waarom?’ Dat zijn kernvragen om de visie van de organisatie te ontwikkelen. Deze visie moet gedragen zijn door de ganse organisatie. Samen de visie ontwikkelen is daarom de meest ideale manier. In de literatuur spreekt men hier van de zelfanalyse. Je analyseert je eigen organisatie. Er zijn hiervoor allerlei scanmethoden op de markt. Zoals bijvoorbeeld de diversoscoop, ontwikkeld door Kwasimodo<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><</ins>ref<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">></ins>Kwasimodo bestaat niet meer.De diversoscoop is echter nog steeds te vinden in o.a. de bibliotheek van Socius, www.socius.be<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">.<</ins>/ref<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">>.</ins>&<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">nbsp</ins>;Dit is een meter van diversiteit. Het bekijkt waar een organisatie staat op het vlak van diversiteit en legt de pijnpunten bloot. Op basis daarvan kan je een plan ontwikkelen om iets aan deze pijnpunten te doen.</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Hoe diversiteit op de werkvloer krijgen? ====</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Hoe diversiteit op de werkvloer krijgen? ====</div></td></tr> </table>

Sociumi https://participatiewiki.be/wiki/index.php?title=Diversiteit_op_het_werk&diff=1865&oldid=prev Sociumi op 18 aug 2010 om 15:58 2010-08-18T15:58:03Z

<p></p> <table style="background-color: #fff; color: #202122;" data-mw="interface"> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <col class="diff-marker" /> <col class="diff-content" /> <tr class="diff-title" lang="nl"> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">← Oudere versie</td> <td colspan="2" style="background-color: #fff; color: #202122; text-align: center;">Versie van 18 aug 2010 15:58</td> </tr><tr><td colspan="2" class="diff-lineno" id="mw-diff-left-l67">Regel 67:</td> <td colspan="2" class="diff-lineno">Regel 67:</td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Hoe diversiteit op de werkvloer krijgen? ====</div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>==== Hoe diversiteit op de werkvloer krijgen? ====</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Als alle medewerkers overtuigd zijn van de noodzaak aan diversiteit, is diversiteit al deels op de werkvloer aanwezig. De medewerkers zullen namelijk meer open staan voor diversiteit, voor mensen die anders zijn dan zichzelf. Ze zullen hun vooroordelen onder de loep moeten nemen en moeten uitdagen. Er zal een sfeer ontstaan van communicatie en dialoog in plaats van opkroppen en uit de weg gaan. Als deze zaken niet spontaan ontstaan doorheen het proces, of als de organisatie nog meer wil doordrongen worden van het belang van deze zaken, kan een opleiding nuttig zijn, bijvoorbeeld een opleiding in communicatievaardigheden, gesprekstechnieken, probleemoplossing, stereoptypen en vooroordelen..<del style="font-weight: bold; text-decoration: none;">.<br>Diversiteit brengen in de producten van de organisatie, zoals vermeld in punt a, zorgt ook voor meer diversiteit op de werkvloer. Het is diversiteit die extern gericht is. Het bereiken van diverse doelgroepen staat voorop.<br>Een belangrijke bron van diversiteit binnen de organisatie is diversiteit binnen het personeelsbestand en de eventuele vrijwilligers. Mannen én vrouwen, jongeren én ouderen, autochtonen én allochtonen, personen zonder én met handicap, mensen met verschillende opleidingen, verschillende achtergronden, culturen enzovoort</del>. </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Als alle medewerkers overtuigd zijn van de noodzaak aan diversiteit, is diversiteit al deels op de werkvloer aanwezig. De medewerkers zullen namelijk meer open staan voor diversiteit, voor mensen die anders zijn dan zichzelf. Ze zullen hun vooroordelen onder de loep moeten nemen en moeten uitdagen. Er zal een sfeer ontstaan van communicatie en dialoog in plaats van opkroppen en uit de weg gaan. Als deze zaken niet spontaan ontstaan doorheen het proces, of als de organisatie nog meer wil doordrongen worden van het belang van deze zaken, kan een opleiding nuttig zijn, bijvoorbeeld een opleiding in communicatievaardigheden, gesprekstechnieken, probleemoplossing, stereoptypen en vooroordelen...</div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker" data-marker="−"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #ffe49c; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>Hoe kan dat aangepakt worden? Een aantal tips en tricks:&nbsp; </div></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">Diversiteit brengen in de producten van de organisatie zorgt ook voor meer diversiteit op de werkvloer. Het is diversiteit die extern gericht is. Het bereiken van diverse doelgroepen staat voorop.</ins></div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div> </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;">Een belangrijke bron van diversiteit binnen de organisatie is diversiteit binnen het personeelsbestand en de eventuele vrijwilligers. Mannen én vrouwen, jongeren én ouderen, autochtonen én allochtonen, personen zonder én met handicap, mensen met verschillende opleidingen, verschillende achtergronden, culturen enzovoort. </ins></div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div> </div></td></tr> <tr><td colspan="2" class="diff-side-deleted"></td><td class="diff-marker" data-marker="+"></td><td style="color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #a3d3ff; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div><ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;"><u></ins>Hoe kan dat aangepakt worden? Een aantal tips en tricks<ins style="font-weight: bold; text-decoration: none;"></u></ins>:&nbsp; </div></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><br></td></tr> <tr><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.<br>• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.<br>• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.<br>• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.<br>• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.<br>Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:<br>• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.<br>• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.<br>Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’<ref>Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be</ref> kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.<br>• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.<br>• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.<br>• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.<br>• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding: </div></td><td class="diff-marker"></td><td style="background-color: #f8f9fa; color: #202122; font-size: 88%; border-style: solid; border-width: 1px 1px 1px 4px; border-radius: 0.33em; border-color: #eaecf0; vertical-align: top; white-space: pre-wrap;"><div>• Vacatures ook via andere kanalen dan de meest voor de hand liggende uitbrengen. Colruyt plaatst bijvoorbeeld vacatures in moskeeën. Vacatures kunnen ook aangekondigd worden via Kif-Kif, het Vlaams Minderhedenforum, de Integratiediensten. Mond aan reclame is bovendien heel belangrijk bij de allochtone gemeenschap.<br>• Als in de sollicatiecommissie diverse mensen zitten, is er meer kans dat er zal gekozen worden voor een divers persoon.<br>• In de vacature kan geplaatst worden dat de organisatie belang hecht aan diversiteit en open staat voor alle sollicaties ongeacht de achtergrond, sekse, enzovoort. Zo zullen diverse mensen meer geneigd zijn om te solliciteren.<br>• In jobs waar dit niet noodzakelijk is, mogen taal en taalfouten niet voorop staan bij het solliciteren.<br>• De taal die gehanteerd wordt in de vacature dient begrijpbaar te zijn voor iedereen.<br>Nadat diverse mensen aangeworven zijn, is het natuurlijk de bedoeling om hen te houden. Een aantal tips:<br>• Als iemand vertrekt, hou een exit-gesprek. Zo kan je nagaan waarom deze persoon wil vertrekken. Het kan de organisatie een kans geven om zaken te ontdekken die beter kunnen veranderd worden.<br>• Een onthaalmap met teksten over de organisatie is heel handig voor nieuwkomers binnen de organisatie.<br>Een mapje voor een vrijwilliger, voor een nieuwe medewerker... De brochure ‘Van “andere” nieuwkomer tot toffe collega’<ref>Deze brochure is gratis te verkrijgen bij de administratie Werkgelegenheid van de Vlaamse Gemeenschap. Je kan hiervoor een mail sturen naar stc@vlaanderen.be</ref> kan hierbij een leidraad vormen. De brochure geeft vele tips en suggesties voor een goed onthaal en een vlotte inwerkperiode voor allochtonen. De tips kunnen echter ook van pas komen bij het onthaal van andere groepen.<br>• Peter/meterschap: de nieuwkomer krijgt een peter of meter toegewezen bij wie hij/zij terecht kan met vragen, opmerkingen, problemen. Het creëert een band tussen ‘nieuwe’ en ‘oude’ medewerkers. Het zorgt ervoor dat de nieuwe medewerkers makkelijker zullen opgenomen worden.<br>• Als de nieuwe persoon aangenomen is, zorg dan dat deze kennis kan maken met de andere medewerkers en de organisatie door een rondleiding te geven en de mogelijkheid te geven om met iedereen kennis te maken. Onbekend is onbemind.<br>• Personen met een handicap hebben soms een aangepaste werkplek nodig. Het kan nodig zijn om nieuw materiaal aan te kopen of bestaand materiaal aan te passen.<br>• Druk vooroordelen onmiddellijk de kop in door ze bespreekbaar te maken. Dat kan bijvoorbeeld tijdens een teambuildingmoment. Ook samen een glas drinken na het werk zorgt ervoor dat de medewerkers elkaar beter leren kennen en appreciëren. Mogelijke oefeningen tijdens teambuilding: </div></td></tr> </table>

Sociumi