Diversiteit op het werk

Inleiding

Diversiteit is een modewoord aan het worden. De laatste tijd worden we met ‘diversiteit’ om de oren geslaan. Dit moeten we toejuichen! Diversiteit is belangrijk. We kunnen geen stap buiten de deur zetten of we worden met diversiteit geconfronteerd. Mijn bakker is van Turkse origine, de kassière in mijn buurtwinkel heeft Poolse roots, de man die mijn electriciteitsmeter kwam opnemen een broekventje, mijn apotheker een ouwe rot in het vak, een collega-cursiste is blind... Diversiteit doordringt ons leven.

In de werksfeer is diversiteit echter niet steeds een evidentie. Nochtans zorgt ook daar diversiteit voor een meerwaarde. Een kijk vanuit een andere hoek geeft een bredere kijk in totaliteit. In het themadossier dat voor je ligt, wordt bekeken hoe diversiteit op een laagdrempelige manier binnen de werksfeer kan gebracht worden. Hoe weet je hoe divers jouw organisatie is? Hoe kan je je collega’s sensibiliseren en overtuigen dat diversiteit belangrijk is? Hoe zorg je voor een meer diverse organisatie? Een aantal eenvoudige tips en tricks worden voorgesteld.

Diversiteit: definitie

Diversiteit wordt in deze bijdrage gezien als 'alle aspecten waarop mensen van elkaar verschillen'. Het beslaat zowel uiterlijke of fysiek goed zichtbare persoonskenmerken, zoals geslacht, leeftijd, etniciteit, en minder zichtbare, innerlijke persoonskenmerken zoals vaardigheden, wensen en behoeften, religie, burgerlijke staat, seksuele voorkeur, werkstijl en karaktereigenschappen. Deze zaken kunnen op het vlak van het individu liggen, of eerder op het vlak van de gemeenschap.

Een inhoudelijke diversiteitsmatrix zet bijgevolg kenmerken op vier assen uit, namelijk individu tegenover gemeenschap en uiterlijke of fysiek goed zichtbare kenmerken ten opzichte van de innerlijke en geestelijke kenmerken. Iedere persoon heeft een eigen en unieke combinatie van al deze kenmerken. Duizenden combinaties zijn mogelijk. Slechts enkele staan aangegeven.

Het belang van diversiteit op de werkvloer

In de inleiding werd reeds vermeld dat diversiteit op de werkvloer een meerwaarde biedt. Hoe moet deze meerwaarde gezien worden? Waarom is het zo belangrijk diversiteit te brengen binnen je organisatie? De wereld wordt door de nieuwe ontwikkelingen steeds kleiner. Internationale samenwerkingen zijn dagelijkse kost. Als de organisatie meer divers is, kan hier beter op ingespeeld worden. De maatschappij zelf wordt ook steeds diverser. Een meer diverse maatschappij betekent meer diverse klanten. Diverse medewerkers zijn dan een troef. Zij zorgen voor een betere klantenservice. Bovendien spreekt de organisatie zo een bredere groep klanten aan. Meer mensen herkennen zichzelf in de medewerkers van de organisatie. Meer mensen zullen dus beroep doen op de organisatie of aankopen doen in de organisatie. Meer klanten betekent meer verkopen, dus meer winst.

Een divers samengesteld personeelsbestand stimuleert daarnaast de creativiteit en flexibiliteit binnen de organisatie. Medewerkers met verschillende achtergronden brengen verschillende ideeën aan. Het leidt tot vernieuwende producten en diensten. Dit is een troef om de concurrentie aan te gaan met
andere organisaties.

Daarenboven verbetert het imago van je organisatie als je een divers personeelsbestand hebt. Andere organisaties zullen graag met jouw organisatie samenwerken; klanten komen graag bij jou over de vloer; jouw organisatie wordt een organisatie waar men graag voor wil werken.
Tenslotte zorgt een niet discrimerend beleid dat elke medewerker échte kansen biedt, voor meer tevreden en trouwe medewerkers. Het effect van tevreden medewerkers op het succes van een organisatie is al vele malen bewezen.
Een diversiteitsbeleid is dus een must. Diversiteitsbeleid betekent dat het beleid erop gericht is om optimale en duurzame inzetbaarheid en productiviteit van alle medewerkers te bereiken, rekening houdend met al hun verschillen én overeenkomsten.

Rozengeur en maneschijn?

Is ‘diversiteit’ dan allemaal rozengeur en maneschijn? Neen, er zijn een aantal uitdagingen. Voor uitdagingen bestaan echter oplossingen! We zetten het hier allemaal even op een rijtje.

1. Communicatieproblemen
Het is eenvoudiger om met mensen te praten die op jou lijken, die dezelfde waarden en normen hebben. Je hoeft minder uit te leggen en begrijpt elkaar steeds. Diversiteit kan soms een communicatieprobleem geven.
Oplossing: Beter luisteren naar elkaar en een gezonde nieuwsgierigheid hebben naar de mening en het waarom van die mening. Door open te staan voor nieuwe invalshoeken word je uiteindelijk zelf ook wijzer. Je krijgt de mogelijkheid om je eigen ideeën en overtuigingen kritisch onder de loep te nemen.

2. Conflicten
Verschillen tussen mensen kunnen leiden tot verschillen in belangen.
Oplossing: Elkaars mogelijkheden respecteren, weten wat je van elkaar kan verwachten en elkaar aanvaarden. Krop negatieve gevoelens nooit op, maar praat erover. Zo kunnen conflicten voorkomen worden.

3. Groepsvorming
Medewerkers met dezelfde achtergrond, dezelfde interesses klitten samen en laten niemand anders toe in hun groepje.
Oplossing: Erop letten dat je niemand uitsluit.

4. Discriminatie en pesten
Oplossing: Als jij zelf wordt gepest, kan je dit aankaarten bij je baas of een vertrouwenspersoon.
Dit soort problemen zijn wel niet in één, twee, drie opgelost. Als je ziet dat een collega gepest wordt, ga dan niet mee in dat pestgedrag, maar kaart het aan bij je baas of een vertrouwenspersoon.

Tips en tricks

Je organisatie omvormen tot een diverse organisatie is een veranderingsproces. Snelle oplossingen en overhaaste maatregelen zullen hun effect missen. Het proces naar een meer diverse organisatie grijpt in op zaken die mensen heel belangrijk vinden zoals normen en waarden, omgangsvormen, gewoontes, culturele gevoeligheden enzovoort. Daarom vraagt het tijd en kan het niet van vandaag op morgen ingevoerd worden. Communicatie is de sleutel tot succes, communicatie met alle betrokkenen.
Via overleg en inspraak ontstaat er een draagvlak voor het veranderingsproces.

Bij het onderdeel tips en tricks worden drie luiken bekeken:
- Hoe de teamneuzen in de richting van diversiteit brengen?
- Hoe divers is de organisatie?
- Hoe diversiteit op de werkvloer brengen?
Daarnaast worden nog een aantal andere tips aangebracht die moeilijk binnen één van de luiken te brengen zijn. Je zal merken dat de drie onderdelen door elkaar lopen. Zaken die besproken worden in één deel kunnen ook gebruikt worden om de vraag van de andere delen op te lossen. Het veranderingsproces
naar diversiteit is een proces waarbij de verschillende onderdelen gelijktijdig lopen of door elkaar lopen.

Hoe de neuzen in dezelfde richting krijgen?

Het is niet altijd gemakkelijk om meer diversiteit binnen de organisatie te krijgen. Niet iedereen is overtuigd van de nood aan diversiteit, men vreest dat het te veel moeite, energie en tijd zal kosten.
Het proces naar meer diversiteit is bovendien ook een bewustwordingsproces. Het is een proces van jezelf beter leren kennen. Het is niet altijd gemakkelijk om met jezelf en je eigen vooroordelen geconfronteerd te worden.
In het begin van het proces is het daarom belangrijk om een sfeer te creëren binnen de organisatie dat diversiteit nodig is. Openheid voor diversiteit is een must. De neuzen moeten in dezelfde richting staan om iets te kunnen doen slagen. Als niet iedereen overtuigd is van de nood aan diversiteit, is je project gedoemd om te mislukken. Hoe kan je dit nu doen?

Overhaast niets. Het zal een tijd duren vooraleer iedereen van de organisatie aan hetzelfde zeil trekt. Het beste is om de term diversiteit langzaamaan binnen te laten sijpelen.

Je kan bijvoorbeeld met de ganse organisatie een toneelstuk, dansstuk, tentoonstelling of dergelijke bezoeken dat opgevoerd of georganiseerd wordt door diverse mensen. Zo kan iedereen ontdekken dat anderen die anders zijn, toch gelijkenissen vertonen met jezelf, dat het mensen zijn zoals jij en ik. Later kan je op deze gebeurtenis reflecteren tijdens een teamvergadering. Hoe vonden de anderen de opvoering of de tentoonstelling? Wat vonden ze van de kunstenaars, de acteurs...? Welke vooroordelen bestonden er op voorhand? Hoe zijn deze vooroordelen nu?

Je kan ook een project uitwerken samen met een organisatie die werkt rond personen met een handicap of een organisatie die werkt met etnisch-culturele minderheden of een organisatie die werkt rond diversiteit of... Nadien kan je die samenwerking evalueren tijdens een teammoment. Hoe ervoeren de teamleden de samenwerking? Wat vonden ze positief, negatief? Voor een kleine organisatie kan dit zelfs dé manier zijn om meer diversiteit binnen de organisatie te krijgen. Voor een kleine organisatie is het namelijk niet altijd mogelijk om veel diversiteit binnen de organisatie zelf te brengen. Een samenwerking met een andere organisatie is dan een mogelijkheid. Hierbij dien je wel te bedenken dat een vertrouwensband met bijvoorbeeld een allochtone organisatie tijd vraagt. Om meer vertrouwen te krijgen in elkaar kan je bijvoorbeeld een gezamenlijke activiteit doen, bijvoorbeeld bowlen of koken. Zo wordt de drempel om elkaar te leren kennen kleiner en ontstaan spontaan gesprekken. Ook kan je samen een oefening doen of een spel spelen.

Een andere laagdrempelige invalshoek is om de producten die je ontwikkelt als organisatie divers te maken en naar een divers publiek te richten. De diversiteit wordt zo extern georiënteerd. Er hoeft nog geen diversiteit binnen de organisatie gebracht te worden, wat veel meer bedreigend is. Je laat de maatschappij weerspiegelen in het product.